Pour réussir une entrevue, il faut raconter la vraie histoire! Voici la méthode 15-70-15
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Pour réussir une entrevue, il faut raconter la vraie histoire! Voici la méthode 15-70-15

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Pour une personne en recherche d’emploi ou un professionnel en gestion de carrière, il existe de très nombreux ouvrages qui donnent les réponses aux principales questions posées par les recruteurs et les intervieweurs. Alors si un candidat lit tout et en mémorise le plus possible, sera-t-il un expert de l’entrevue? Vous me direz que c’est pratiquement impossible surtout qu’il se passe souvent peu de temps entre la convocation et la date de l’entrevue.

On peut facilement imaginer qu’un candidat ne soit également pas très à l’aise de donner des réponses auxquelles il ne croit pas, simplement parce que c’est écrit dans un livre.

On dit que pour être un bon interviewé, il faut bien maîtriser son CV et ses expériences et cela est très vrai. Toutefois, il y a une composante qui est peu traitée dans les livres sur l’entrevue de sélection, c’est la stratégie de communication des expériences professionnelles. Il est important de savoir que toute communication se prépare, même l’improvisation.

Souvent les questions d’entrevue ne sont pas connues d’avance alors l’interviewé fait face à l’anxiété et au stress de devoir improviser ses réponses lors de cette rencontre importante.

Que faire alors pour préparer cette communication?

Le « passé » est le secret de la réussite d’une entrevue car il est une certitude. Le futur n’est pas une certitude, il n’est que spéculation. Tous les événements réels tirés du passé sont donc la source d’une communication contrôlée et empreinte de sincérité. C’est d’ailleurs ce qu’un recruteur demande à son candidat.

Examinons la présence du « storytelling » dans notre société. Le cinéma, la politique, le journalisme, la publicité, l’humour sont quelques domaines où la technique de raconter des histoires est bien documentée. Les techniques de vente enseignées s’appuient également le « storytelling ».

En France (www.storytellingfrance.com) et aux États-Unis, il y a plusieurs publications intéressantes sur ces techniques de communication.

L’entrevue de type comportementale est également basée sur le principe de raconter des événements et des histoires.
Des recherches en neuroscience (telles que Uri Hasson : The neuroscience Behind Storytelling sur Youtube) explique comment deux personnes sont en symbiose lorsqu’elles exercent l’activité de raconter une histoire cohérente.

On peut alors se servir de ces techniques pour bien performer en entrevue.

Une histoire cohérente doit être composée de : 1. la mise en contexte (C), 2. les actions (A) et 3. le résultat final (R). Je représente ces éléments par CAR. Vous avez peut-être vu le STAR dans certains articles américains mais je trouve que mes clients se souviennent plus facilement de CAR. Il faut obligatoirement construire les histoires avec ces trois éléments. Parlez-en aux cinéastes Denis Villeneuve et Jean-Marc Vallée.

Mon expérience en tant que professionnel en gestion de carrière et en tant que recruteur me permet de proposer la technique du 15-70-15 en entrevue de sélection, où le contexte correspond à 15 % de la réponse, les actions 70 %, le résultat 15 % .

Des actions sans contexte n’ont pas de sens et des actions sans résultat final non plus.

La méthode de préparation de cette communication sera donc de construire des histoires tirées du passé (ce qui est une certitude) en utilisant la formule CAR 15-70-15.

Mon expérience m’a appris que quelqu’un qui tente l’improvisation de cette technique pendant son entrevue, obtient une répartition du CAR avec 70-15-0. L’explication de ce constat repose sur le fait qu’il est important pour une personne qui raconte l’histoire d’expliquer à un inconnu le contexte de l’événement car il n’y était pas. Le contexte prend alors un peu trop de temps à expliquer et l’interviewé coupe court son histoire et ses actions, de peur d’ennuyer le recruteur. Le recruteur devrait normalement avoir le réflexe de demander des précisions sur les actions posées, mais il ne le fait pas toujours, surtout si le contexte a été très long. Il est donc du devoir de l’interviewé de bien se préparer et de structurer sa réponse pour qu’elle fasse du sens en comportant les trois parties du CAR avec la méthode 15-70-15.

En termes plus pratiques, si une exigence du poste est d’avoir de « l’initiative », il faut alors faire une préparation écrite de l’histoire (CAR 15-70-15) la plus probante et récente possible avec un dénouement (résultat) positif pour le candidat. Le fait de l’écrire permettra de mieux s’en rappeler lors de l’entrevue. Il faut donc faire cet exercice pour toutes les compétences et exigences du poste.

Que faire alors si un intervieweur demande « Que feriez-vous si… » qui est une question où l’on doit se projeter dans le futur plutôt que de s’appuyer sur le passé?

Il y a une petite gymnastique intellectuelle à faire de la part de l’interviewé pour demander poliment au recruteur s’il peut raconter l’histoire d’un événement similaire qui lui est arrivé dans le passé « Exemple : j’ai déjà eu une situation similaire dans le passé, puis-je vous la raconter? » Si le candidat n’a jamais vécu de situation similaire, il doit alors répondre du mieux qu’il peut à cette mise en situation.

Un candidat peut souvent se tirer d’affaire avec certaines questions orientées vers le futur, telles que : Où vous voyez-vous dans 5 ans? en répondant : Je vais vous parler de ma progression des cinq dernières années et j’aimerais que les cinq prochaines soient similaires.

En conclusion, un candidat doit construire une banque de sept à dix histoires basées sur ses expériences qui pourront être utilisées lors de l’entrevue de sélection. On diminue ainsi l’improvisation qui donne souvent de mauvais résultats. Dans le cas d’une question non préparée, le candidat devrait toujours se référer à son histoire de vie professionnelle pour choisir la bonne histoire à raconter, celle qui met en valeur ses compétences.

Pour une expérience plus complète, un candidat devrait compléter l’exercice en racontant ses histoires à un professionnel de l’orientation ou en gestion de carrière.

René Beaulieu oeuvre dans le domaine de la gestion de carrière et des ressources humaines depuis plus de 38 ans. Il a des intérêts en relation d’aide, en gestion de carrière ainsi que dans les processus de sélection à l’aide d’entrevues comportementales. Il a une passion pour tout ce qui touche les entrevues de sélection tant du côté intervieweur qu’interviewé. Il agit également comme consultant formateur en Techniques d’entrevue comportementale.
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René Beaulieu oeuvre dans le domaine de la gestion de carrière et des ressources humaines depuis plus de 38 ans. Il a des intérêts en relation d’aide, en gestion de carrière ainsi que dans les processus de sélection à l’aide d’entrevues comportementales. Il a une passion pour tout ce qui touche les entrevues de sélection tant du côté intervieweur qu’interviewé. Il agit également comme consultant formateur en Techniques d’entrevue comportementale.
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