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D’un côté, des candidats qualifiés dont le CV disparaît dans un trou noir numérique. De l’autre, des employeurs qui peinent à trouver la bonne personne malgré une pile de candidatures. Ce paradoxe, je l’observe des deux côtés de la table et il a souvent la même source : un système de suivi des candidatures, ou ATS (Applicant Tracking Systems), mal calibré.
Nadia avait tout pour plaire sur papier. Cinq ans dans le service client d’une institution bancaire, une maîtrise solide des logiciels, une capacité à gérer des clients exigeants. À 33 ans, elle cherchait à évoluer vers un autre secteur. Elle a postulé pendant des mois. Sans réponse.
Quelques semaines plus tôt, j’avais eu une conversation avec une responsable RH qui me confiait sa frustration. Elle utilisait un ATS depuis quelques mois, pensait gagner du temps, mais finissait toujours avec l’impression de voir passer les mêmes profils et de rater des candidats intéressants.
Ces deux histoires sont liées. Les ATS créent des angles morts à la fois pour ceux qui postulent et pour ceux qui recrutent. Les comprendre des deux côtés, c’est la clé pour en faire un outil utile plutôt qu’un filtre aveugle.
Un outil omniprésent, encore mal compris
Un ATS est un logiciel centralisant l’ensemble du processus de recrutement : publication des offres, réception des candidatures, tri automatique, communication avec les candidats. Il analyse le contenu des CV, le compare aux critères programmés et attribue un score d’adéquation. Les profils les mieux classés remontent, les autres s’accumulent dans la base de données.
Contrairement à ce qu’on imagine souvent, ces systèmes ne sont pas réservés aux grandes organisations. Dès qu’une entreprise, un OBNL ou un organisme public reçoit régulièrement des candidatures, un ATS peut être mis en place.
Ce que le candidat ne voit pas : la logique du filtre
Le CV de Nadia était bien rédigé, soigné, présenté en deux colonnes. Exactement ce qu’un œil humain apprécie. Mais un ATS, lui, cherche du texte brut, une structure linéaire, des mots précis. Les colonnes déroutent l’extraction automatique. Les termes issus du vocabulaire bancaire ne correspondaient pas aux mots-clés programmés pour des postes dans d’autres industries.
Les ATS modernes vont plus loin que la simple correspondance de mots-clés : ils analysent le sens global d’un profil. Cependant, même ces systèmes plus sophistiqués restent blindés face à ce qui n’est pas explicitement formulé.
Avec Nadia, nous avons retravaillé son CV : format linéaire, titres standards, mots-clés adaptés à chaque offre, vocabulaire bancaire traduit en termes transférables. « Gestion de comptes » est devenu « gestion de relations clients ». Quelques semaines plus tard, elle avait sa première entrevue. Son expérience n’avait pas changé. La façon de la raconter, oui.
Ce que l’employeur ne voit pas : les angles morts du paramétrage
La responsable RH avait paramétré son ATS avec les meilleures intentions. Ce qu’elle n’avait pas réalisé, c’est que plusieurs de ces critères étaient devenus éliminatoires sans qu’elle l’ait voulu : « cinq ans d’expérience dans le secteur » éliminait des candidats en reconversion ou encore : l’exigence d’un bilinguisme pour un poste où l’anglais était en fait occasionnel. Ces critères, une fois programmés, filtrent ensuite, en silence, sans que personne ne remette en question leur pertinence.
L’ATS montre les profils qui passent, jamais ceux qu’il a écartés.
La valeur d’un regard extérieur des deux côtés
Auprès des candidats : aider à être vu
La première chose à faire, c’est de dédramatiser. Beaucoup de personnes vivent l’absence de réponse des ATS comme un rejet personnel. Comprendre qu’un ATS n’émet pas de jugement : il filtre, sans jamais vraiment voir, change tout à la posture du candidat. On passe de la dévalorisation à la stratégie. Ce glissement est souvent le point de départ de tout le reste.
Sur la forme du CV :
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- Privilégier un format linéaire, une seule colonne, sans tableau, sans icône ni zone de texte. Ce qui est lisible pour un algorithme est aussi agréable à lire pour un recruteur.
- Utiliser les titres standards : Expérience professionnelle, Formation, Compétences.
- Placer les coordonnées dans le corps du document, certains ATS ignorent les en-têtes.
Sur l’analyse de l’offre et les mots-clés :
Lire l’offre d’emploi avec le candidat, stylo en main, et repérer ensemble les mots qui reviennent, les intitulés de compétences, les verbes d’action utilisés. Ce vocabulaire, c’est la langue que l’ATS va chercher.
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- Privilégier les descriptions contextualisées et chiffrées : « accompagnement de 30 clients par semaine » dit plus que « service à la clientèle ».
- Utiliser les intitulés exacts des compétences mentionnées dans l’offre. Un ATS reconnaît rarement un synonyme. Il cherche le mot exact, pas son équivalent. Adapter le CV à chaque offre en conséquence.
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Sur les compétences transférables :
C’est souvent le travail le plus délicat. Beaucoup de candidats en reconversion ne savent pas nommer leurs compétences dans un autre langage. Notre rôle est de les aider à réaliser cette traduction.
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- Identifier les compétences transférables et les reformuler dans le vocabulaire du secteur visé.
- Verbaliser l’implicite : un algorithme ne lit pas entre les lignes. Les soft skills et les résultats doivent être nommés explicitement pour exister aux yeux du système.
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Auprès des employeurs : calibrer pour mieux recruter
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- Questionner les critères éliminatoires : lesquels sont réellement obligatoires ? Cette distinction change considérablement le bassin accessible.
- Sensibiliser aux profils qui tombent dans les angles morts : personnes immigrantes, travailleurs en reconversion, parcours non linéaires.
- Rappeler que le paramétrage doit être révisé régulièrement, au rythme des besoins réels de l’organisation.
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Une question d’équité, pas seulement d’efficacité
Les ATS sont présentés comme des outils neutres.
Mais leur logique de correspondance reproduit les normes encodées dans leurs paramètres et ces normes ne sont pas neutres.
Les personnes immigrantes, les candidats en reconversion, ceux dont le parcours s’écarte de la trajectoire standard font face à un obstacle supplémentaire : leurs compétences sont réelles, mais souvent nommées autrement. Un titre de poste acquis à l’étranger, un vocabulaire propre à un autre secteur ou une formulation légèrement différente suffisent à rendre un profil invisible aux yeux d’un algorithme qui cherche une correspondance exacte.
Travailler sur les ATS est aussi un acte professionnel engagé. Aider un candidat à être visible, c’est lui redonner une chance équitable. Aider un employeur à mieux calibrer son système, c’est l’inviter à ne pas se priver de talents qu’il ne verra jamais autrement.
Des deux côtés de la table, le même besoin de lisibilité
À l’ère des algorithmes, être visible ne signifie plus seulement être compétent. Il faut aussi être lisible pour des systèmes qui ne comprennent qu’une certaine langue.
Ce que mon travail m’a appris, c’est que ces deux réalités sont indissociables. Un candidat mieux préparé ne compense pas un système mal paramétré. Et un ATS bien configuré ne suffit pas si les candidats ne savent pas comment s’y adapter.
Derrière chaque candidature filtrée, il y a une histoire, des compétences et un potentiel qui méritent d’être reconnus. Et derrière chaque poste difficile à combler, il y a peut-être une personne idéale que le système n’a tout simplement pas su voir.
