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Dans le contexte actuel, où la pénurie de main-d’œuvre, les transitions professionnelles et les compétences numériques constituent des défis majeurs pour les organisations, il devient essentiel de renforcer l’employabilité des salariés. Mais que signifie réellement ce concept, et comment les pratiques de gestion des ressources humaines peuvent-elles soutenir concrètement le développement des carrières?
L’employabilité : du concept à la pratique
Sur le terrain, je constate que l’employabilité est aujourd’hui au cœur du contrat psychologique entre l’employeur et l’employé. Il ne s’agit plus de promettre un « emploi à vie », mais de garantir que chacun dispose des compétences et du soutien nécessaires pour évoluer à l’intérieur comme à l’extérieur de l’organisation.
Cette évolution répond à une attente croissante des salariés : au-delà d’un salaire, ils recherchent du sens, du développement professionnel et la possibilité d’acquérir constamment de nouvelles compétences.
Selon une enquête mondiale récente du World Economic Forum, 67 % des personnes interrogées placent l’employabilité et la capacité de rester pertinentes sur le marché du travail avant même les avantages traditionnels ou la flexibilité du travail.
Sur le marché canadien, la situation de l’emploi reste dynamique, avec un taux de chômage autour de 6,7 % début 2026, reflétant un marché exigeant en compétences diverses et évolutives.
Les pratiques RH au service de l’employabilité
Pour soutenir l’employabilité, plusieurs pratiques RH se démarquent :
- Gestion des compétences et profils individuels : clarifier les compétences requises et celles des employés permet à chacun de se projeter dans son parcours
- Formation continue et développement professionnel : un rapport de 2026 indique que 64 % des responsables RH priorisent la montée en compétences et le « reskilling » (ou la reconversion professionnelle) comme réponse directe aux pénuries de talents.
- Mobilité interne et projets transversaux : explorer différents rôles au sein de l’organisation favorise l’acquisition de nouvelles compétences et réduit le risque de départ volontaire.
- Feedback régulier et accompagnement personnalisé : des entretiens structurés alignent les ambitions individuelles avec les besoins organisationnels et renforcent le contrat psychologique.
Combinées, ces pratiques créent un environnement où le développement professionnel devient une responsabilité partagée : l’organisation offre le cadre, la structure et les ressources, et les employés pilotent leur parcours avec autonomie.
Le rôle des gestionnaires : accompagner plutôt que contrôler
Le rôle des gestionnaires évolue profondément : ils ne sont plus uniquement des superviseurs de performance, mais deviennent des coachs de carrière.
Concrètement, cela implique de :
- reconnaître les aspirations professionnelles ;
- co-construire des plans de développement personnalisés ;
- encourager la mobilité interne ;
- valoriser les expériences d’apprentissage.
Les données 2025-2026 confirment que cette approche est payante : les équipes accompagnées par des gestionnaires formés au développement de carrière affichent des taux de rétention supérieurs de 15 % à la moyenne nationale, démontrant que l’investissement dans l’employabilité profite à la fois aux salariés et à l’organisation. Du gagnant-gagnant.
Une vision intégrée de l’employabilité
La transition d’une sécurité d’emploi fondée sur la stabilité vers une sécurité basée sur l’employabilité implique un changement de modèle dans le contrat psychologique entre employeurs et employés. Plutôt que de garantir un poste à vie, les organisations doivent offrir :
- des outils d’apprentissage et des parcours clairs de développement ;
- des possibilités de mobilité interne ;
- un accompagnement continu et personnalisé.
Cette vision intégrée est bénéfique pour les individus et stratégique pour l’organisation : une main-d’œuvre employable, adaptable et motivée est mieux équipée pour relever les défis liés à l’évolution rapide des technologies et aux transformations économiques. D’autant que de nombreux employeurs signalent qu’ils maintiendront des augmentations salariales stables en 2026, tout en misant davantage sur le développement des compétences et des talents pour rester compétitifs.
Finalement, le développement de l’employabilité n’est plus un simple élément accessoire : il est un levier essentiel pour soutenir les carrières et assurer la compétitivité des organisations dans un marché du travail en mutation. Sur le terrain, je remarque encore que plusieurs gestionnaires ont le réflexe d’être réticents au développement des compétences de leurs équipes, craignant de « payer pour perdre » leurs ressources humaines au final.
Je leur dis toujours : cette perspective doit absolument changer. Dans la vie professionnelle moderne, soutenir la croissance et l’employabilité de ses salariés n’est pas un risque : c’est une nécessité stratégique. Les organisations qui investissent dans l’employabilité constatent non seulement une meilleure rétention, mais aussi une main-d’œuvre plus agile, engagée, motivée et capable de relever les défis d’aujourd’hui et de demain.
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
