|
Getting your Trinity Audio player ready...
|
Une main-d’œuvre de plus en plus vieillissante
Le vieillissement de la population transforme inévitablement le marché du travail. Parallèlement, on observe un allongement général des parcours professionnels, sous l’effet de changements sociaux et économiques tels que l’augmentation de l’espérance de vie, une entrée plus tardive sur le marché du travail ou encore des difficultés plus grandes à l’accès à un régime de retraite. Il n’est pas surprenant que les travailleurs âgés de 55 ans et plus, également appelés « travailleurs expérimentés » aient connu une croissance d’environ 24 % au cours des dix dernières années (Institut de la statistique du Québec, 2024)! Malgré leur présence de plus en plus grande au sein de la population active, ils demeurent encore confrontés à des préjugés pouvant freiner leur insertion et leur maintien en emploi.
Âgisme et exclusion sociale
Dans les milieux de travail, la discrimination liée à l’âge peut se manifester dès le processus d’embauche, par une tendance à privilégier les candidats plus jeunes. Environ 15 % des travailleurs âgés considèrent l’âge comme le principal obstacle à leur réemploi, ce qui n’est pas négligeable (Statistique Canada, 2008). Il est difficile de bien évaluer l’ampleur de la discrimination dans la sélection du personnel, puisqu’elle n’est pas toujours avouée. Malheureusement, elle peut aussi priver les personnes aînées de ressources financières essentielles à leur bien-être, en plus de les éloigner de nombreux bienfaits qu’un milieu de travail peut leur procurer (actualisation de soi, sentiment d’appartenance, etc.).
Mythes et croyances au sujet des travailleurs expérimentés
Les travailleurs expérimentés sont moins productifs.
Réalité : Il est certain que le vieillissement peut entraîner certaines limitations. Cependant, les travailleurs expérimentés compensent parfois une baisse de rapidité par une plus grande efficacité, une meilleure gestion des priorités et une capacité accrue à résoudre des problèmes complexes. Une étude montre même que, grâce à leur expérience acquise, ceux-ci auraient une meilleure capacité d’innovation (Boivin, N. 2018). De plus, à moins de problèmes cognitifs, ces travailleurs continuent bel et bien d’apprendre continuellement (Biggs et al., 2012). Néanmoins, on ne peut passer sous silence que les réalités du travail ont considérablement évoluées : le rythme de travail intensifié, la pénurie de personnel dans certains secteurs et les marges de manœuvre restreintes peuvent être des sources de stress et de risque d’épuisement. Hélas, les travailleurs vieillissants n’y échappent pas.
Les travailleurs plus âgés sont réfractaires au changement et aux nouvelles technologies.
Réalité : Le recours accru aux technologies et l’évolution rapide de celles-ci peuvent créent des appréhensions tant chez les jeunes travailleurs que les travailleurs expérimentés (Volkoff et Delgoulet, 2019). Toutefois, lorsqu’ils ont accès à des formations adaptées et à un soutien adéquat, les travailleurs plus âgés sont tout à fait capables de s’adapter aux changements technologiques (Boockmann et al., 2018). Si les organisations entretiennent l’idée que les technologies sont réservées aux plus jeunes, cela peut créer de réelles difficultés d’adaptation pour les travailleurs expérimentés. À force d’entendre que les personnes aînées éprouvent des difficultés avec les technologies, elles finissent par intérioriser cette croyance et se désengager du travail par peur de l’inconnu. Résultat, elles risquent de ne pas répondre aux attentes des employeurs.
Les travailleurs plus âgés s’absentent davantage du travail
Réalité : C’est vrai que le nombre de jours d’absence tend à augmenter avec l’âge, passant d’une moyenne de 5,1 jours chez les jeunes (de 15 à 19 ans) à 11,5 jours pour les employés à temps plein de 55 à 64 ans (Statistiques Canada, 2011). Si certaines absences peuvent être plus longues pour des raisons de santé, ou pour assumer un rôle de proche aidant, les travailleurs expérimentés ont généralement moins d’absences de courte durée (Boivin, N. (2018).
Il faut aussi garder à l’esprit que les aînés d’aujourd’hui sont en bien meilleure santé qu’autrefois.
La réalité des proches aidants reste néanmoins difficile à concilier. De lourdes responsabilités souvent combinées à un soutien insuffisant peut justifier une absence prolongée du travail. Les travailleurs expérimentés ont cependant tendance à faire preuve d’un fort engagement envers leur employeur. Plusieurs employeurs trouvent en effet que leurs employés plus âgés sont très fiables (Conseil national des aînés, 2012). Ainsi, leur taux de rétention et leur loyauté pourraient compenser de plus longues absences.
Les travailleurs expérimentés devraient naturellement se retirer du marché du travail.
Réalité : Le retrait du marché du travail à partir d’un certain âge est souvent perçu comme un processus universel et souhaitable (Cummings, cité dans Billette et Lavoie, 2012). Même si les perceptions sont en train d’évoluer, prendre sa retraite tôt est encore généralement considéré comme un signe de succès professionnel. Les personnes aînées elles-mêmes peuvent finir par adhérer à cette norme et se désengager du travail à partir d’un certain âge.
En d’autres mots, les personnes âgées vivent leur vieillissement de façon unique. D’ailleurs, plusieurs travailleurs âgés souhaitent prolonger leur vie active et ce pour différentes raisons : besoins financiers, désir de contribuer, volonté de maintenir des liens sociaux, etc. Plutôt que d’exclure les travailleurs expérimentés en se disant qu’ils « ont fait leur temps », on commence heureusement à reconnaître de plus en plus leur potentiel et promouvoir les bienfaits du vieillissement actif et positif.
Il est difficile de revenir en emploi après une absence prolongée
Réalité : Il semble que le fait d’avoir interrompu sa carrière pendant une période supérieure ou égale à 4 ans puisse être nuisible dans une certaine mesure. Encore une fois, un enjeu important demeure la perception, tant chez les employeurs que chez les travailleurs eux-mêmes. Ils craignent soit de ne « plus être à jour » ou de ne plus connaître les exigences du marché du travail. Il est possible de déjouer cet obstacle en maintenant un lien avec le milieu professionnel, notamment par l’engagement bénévole ou en conservant un emploi à temps partiel. Même la proche aidance représente une expérience favorisant le développement de savoir-faire transférables dans un emploi futur. Une absence prolongée, souvent perçue à tort comme un « trou » dans le CV, peut en réalité être une belle occasion d’apprentissage.
Soutenir les travailleurs expérimentés
Les conseillers d’orientation sont formés pour accompagner ce type de transition. Ils peuvent aider les travailleurs expérimentés à effectuer un bilan de compétences, revisiter leurs valeurs, contraintes et ressources personnelles pour réintégrer le travail et ainsi permettre des choix personnels et professionnels adaptés à leur situation. Quant aux organisations, elles doivent ajuster les conditions de travail aux changements démographiques : horaires flexibles, possibilité de télétravail, postes adaptés ou encore travail à temps partiel pour permettre une meilleure conciliation des responsabilités familiales.
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre
Références
- Institut de la statistique du Québec (ISQ). (2025). Bilan du marché du travail au Québec en 2024. Québec : Institut de la statistique du Québec. Repéré à https://statistique.quebec.ca/fr/fichier/bilan-marche-travail-quebec-2024.pdf Statistique Québec
- Biggs, S., Carstensen, L., & Hogan, P. (2012). Social capital, lifelong learning and social innovation. Dans Global population ageing: Peril or promise? Genève : World Economic Forum. Repéré à http://www.weforum.org/reports/global-population-ageing-peril-or-promise Statistique Québec
- Boivin, N. (2018). Les travailleurs expérimentés : un potentiel sous-exploité. Fédération des chambres de commerce du Québec.
- Charpentier, M., Guberman, N., Billette, V., Lavoie, J., Grenier, A., & Olazabal, I. (2010). Vieillir au pluriel : Perspectives sociales. Québec : Presses de l’Université du Québec. https://doi.org/10.7202/1008945ar
- Direction générale adjointe de la recherche, de l’évaluation et de la statistique. (2004). Caractéristiques limitant l’intégration à l’emploi chez les prestataires sans contraintes à l’emploi : année 2003-2004 (p. 8).
- Hirsch Spence, H., & Yearwood, D. (2018). Where should business and government focus with regards to the future of work, specifically targeting older adults?
(cité : Jones, B. F. (2008). Age and great invention.) - Volkoff, S., & Delgoulet, C. (2019). L’intensification du travail et l’intensification des changements dans le travail : quels enjeux pour les travailleurs expérimentés? Psychologie du travail et des organisations, 25(1), 28-39. https://doi.org/10.1016/j.pto.2018.09.002
- Boockmann, B., Fries, J., & Göbel, C. (2012). Specific measures for older employees and late career employment (ZEW Discussion Paper No. 12-059). Mannheim : ZEW – Leibniz Centre for European Economic Research. Repéré à https://econpapers.repec.org/paper/zbwzewdip/12059.htm EconStor+1
- Travailleurs âgés à risque. (2013). Conseil national des aînés du Canada. Repéré à https://www.canada.ca/fr/conseil-national-aines/programmes/publications-rapports/2013/travailleurs-ages-risque/page06.html
