Le marché du travail évolue constamment et rapidement si bien qu’un des défis des organisations est de rester compétitives tout en tentant de conserver leurs employés heureux et prospères. Le plein emploi force les entreprises à mettre de l’avant ce qu’elles ont de mieux à offrir pour attirer et retenir les employés. Certes, le salaire (33 %) ainsi que les avantages sociaux (28 %) représentent encore aujourd’hui les éléments les plus importants pour ceux-ci dans un emploi. Malheureusement, même une hausse moyenne de 8,1 % (Statistique Canada) du salaire ne garantit pas la loyauté et le sentiment d’appartenance d’un employé. Encore aujourd’hui, un sondage de Hays mentionne que 75 % des employés se disent ouvert à changer d’emploi si la bonne occasion se présentait. Ajoutons à cela qu’au cours des cinq prochaines années, les sociétés perdront de 30 à 40 % de leurs employés-cadres qui prendront leur retraite ou partiront. Les éléments qui poussent les employés à partir, après le salaire et les avantages sociaux, sont la maigre possibilité d’avancement au sein de l’entreprise ou l’absence de formation continue.
Dans le contexte de rareté de main-d’œuvre, les employeurs comme les employés ont intérêt à valoriser une culture de l’apprentissage comme stratégie de croissance. Le développement de carrière est un processus qui se poursuit tout au long de la vie, et ce, même en emploi. Les salariés cherchent à se perfectionner et à évoluer sur le marché de l’emploi.
Des acteurs de choix pour le développement des compétences
Au cœur de ces initiatives, la collaboration du service des ressources humaines avec des experts de l’orientation offre des points de vue pertinents et des perspectives intéressantes en ce qui concerne la gestion de carrière et l’évaluation des talents. Compte tenu du marché du travail actuel, qui ne fournira pas aux industries les talents compétents nécessaires, ainsi que de la faible disponibilité de main-d’œuvre, l’expertise entourant l’individu et les aspirations professionnelles s’avère plus pertinente que jamais.
Les conseillers d’orientation se distinguent par leur capacité d’évaluer et d’intervenir sur le lien entre l’individu, le travail et la formation en tenant compte de la personnalité de chacun.
En effet, les conseillers possèdent des compétences clés dans la planification de la relève, que ce soit en matière de gestion de carrière, de dotation, de formation et perfectionnement et de transition de carrière. Ils peuvent entre autres effectuer l’évaluation du potentiel, procéder à des bilans de compétences, à la conception d’outils et de programme de développement, aider à déterminer les employés à haut potentiel ainsi qu’à permettre de les former adéquatement. Ils peuvent aussi participer à l’implantation de plan de développement des compétences à court, moyen et long terme lié aux aspirations de carrière des individus et aux besoins de l’entreprise. Les conseillers d’orientation sont des intervenants désignés pour accompagner les employés dans leurs nouvelles responsabilités lors d’une réaffectation professionnelle. Ils peuvent effectuer le coaching individuel adapté pour soutenir les cédants dans l’application du plan de transfert des connaissances et dans la réalisation du plan de développement.
La rencontre entre un professionnel de l’orientation et les salariés permet aux entreprises de connaître les travailleurs qui souhaitent plus d’autonomie, plus de reconnaissance ou un enrichissement de leur tâche. Ce qui est d’autant utile dans une démarche de planification de la relève, aider les gens à comprendre ce qu’ils recherchent dans leur milieu pour augmenter leur satisfaction au travail.
Une démarche ayant un impact important
La concurrence est forte sur le marché de l’emploi et la rétention du personnel est un enjeu important. Le développement des compétences permet non seulement une augmentation du sentiment d’appartenance, mais aussi l’augmentation du sentiment d’efficacité personnel des travailleurs. Développer le potentiel de ses employés, c’est saisir l’opportunité d’accroître leur efficacité au travail en fournissant des outils pour accomplir mieux et plus rapidement leurs fonctions. Le fait de se réaliser professionnellement est une source de motivation; se sentir compétent, c’est concrétiser son potentiel et devenir confiant dans son rôle professionnel.
Enfin, investir dans les compétences professionnelles des employés est l’assurance, pour un employeur, d’une plus grande compétitivité sur les marchés et d’une fidélisation de son équipe. Offrir le financement des formations nécessaires afin que les employés se sentent valorisés et se perfectionnent pourrait s’avérer moins dispendieux qu’une augmentation annuelle. De plus, les entreprises offrant de la formation continue augmentent leur visibilité à l’externe et attirent de nouveaux talents.
L’objectif de la planification de la relève est de garantir la stabilité et le maintien de l’organisation tout en s’assurant que les employés sont mobilisés et investis dans leur travail. Les avantages de mettre en place des plans de transfert des connaissances et de développement des compétences sont multiples. Or, il ne faut pas oublier qu’il ne s’agit pas d’une démarche simple, elle nécessite d’être révisée et maintenue en fonction des stratégies contextuelles de l’entreprise. Mise à profit, l’orientation professionnelle permet aux individus de s’accomplir, aux entreprises d’améliorer leur productivité et à l’économie de prospérer.
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
