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Un des plus importants bouleversements réalisés dans le monde du travail est passé inaperçu de la plupart des observateurs. Il est lié en tout premier lieu à la nature des évolutions technologiques qui ont lieu et qui toutes vont dans le sens d’améliorer à la fois les matériaux et surtout leur mise en œuvre. Cette évolution est perceptible dans tous les secteurs – agriculture, bâtiment, à un bout de la chaîne – et toute la haute technologie –électronique, optoélectronique, à l’autre bout de la chaîne1.
Pour faire court, tout devient plus facile à mettre en œuvre d’un point de vue des compétences techniques nécessaires, mais en même temps tout demande une attention plus soutenue dans la mise en œuvre, une participation plus forte, une mise à disposition d’une partie de ses habiletés personnelles dans la réalisation de la tâche. Faites l’expérience vous-même, comme j’ai pu le faire à travers des interviews menées à la sortie de magasins de bricolages en France ou dans l’Oregon, aux États Unis. Interrogez les personnes qui sortent avec des achats pour réparer une toiture, refaire un mur, poser des cloisons, refaire un plafond, poser un lavabo etc. et demandez-leur leur profession, vous trouverez de tout : des ouvriers, des agriculteurs, des cadres, des enseignants, des employés de bureau, des étudiants, des retraités. Toutes les professions sont représentées, dont, pour la plupart, les qualifications n’ont aucun rapport avec le contenu des achats.
C’est ce changement majeur dans notre société que je vais aborder maintenant, avec les biais et les lunettes qui sont les miens, fruits de mon expérience et aussi de ses limites.
Pendant cette période, j’étais très en prise avec cette réalité; je l’étais en quelque sorte doublement.
D’une part, en tant que directeur de l’Agence Nationale Pour l’Emploi dans les Deux Sèvres, j’étais directement et tous les jours en charge des chômeurs de ce département.
D’autre part, en tant que maître de conférences associé de sociologie à l’Université de Poitiers et chercheur associé au laboratoire ICOTEM, devenu depuis RURALITÉS, mon temps de recherche était consacré (et l’est toujours) à l’insertion professionnelle.
DANS CES DEUX EMPLOIS, j’avais la très grande chance de travailler avec le professeur J. Limoges de l’Université de Sherbrooke, au Québec, et son équipe. Spécialiste international reconnu pour ses travaux sur les chômeurs de longue durée, leur vécu, leur rapport au temps à travers la célèbre approche du Trèfle Chanceux et de très nombreux ouvrages de référence2 , en y incluant plus d’une douzaine d’autres ouvrages importants que vous trouverez en annexe.
Je consacrai l’essentiel de mon temps de recherche sur le contenu réel (et non pas supposé) des postes de travail pour arriver à une première représentation de celui-ci, que j’exposerai pour la première fois à une conférence à l’Université de Montréal (UDM).
Poste de travail (PT) = connaissances techniques ou diplôme + habiletés personnelles + comportement professionnel.
Ce qui donnait schématiquement : PT = (CT) + (H+H+H) + (CMPT PRO)
Référence : Zoom sur la dimension LIEU de la recherche d’emploi, Limoges, Lemoine, Lampron, Septembre éditeur, 2008.
Pour la première fois dans l’histoire du travail salarié, des notions d’habiletés personnelles et de comportement attendu dans l’emploi étaient officiellement incorporées dans le processus de recrutement. (Il apparaissait à la marge et d’une manière très subjective pour le recrutement de certains cadres, en dépit du travail fait par le professeur Gordon et ses « assetment centers », professeur que j’ai eu le plaisir de rencontrer, en 1985, à l’Université d’Harvard où il enseignait.)
Mais que cette pratique soit maintenant demandée pour tous les postes, et en particulier pour les postes d’ouvriers ou d’employés, était une grande nouvelle, en dépit du fait que cette pratique était encore mal expliquée dans l’entreprise et mal vue du monde syndical qui y voyait une manière commode d’exclure des gens (sauf que les manières d’exclure n’ont jamais manqué).
Mais pour nous qui nous occupions déjà des exclus, c’était une bonne nouvelle, en particulier pour les chômeurs de longue durée ou les jeunes ou les femmes sans expérience professionnelle, ainsi que tous les autres, qui n’étaient pas dans la norme: homme diplômé, 30-40 ans, avec expérience.
En matière de recrutement, une nouvelle attente commençait à se faire jour, ce qui me permit d’orienter mes recherches dans cette voie.
Les employeurs lorsqu’ils déposaient leurs offres étaient de plus en plus nombreux à ajouter à la qualification des caractéristiques très évidentes pour eux, mais difficiles à apprécier pour les agents de mes services. Par exemple :
Envoyez- moi quelqu’un de bien! Même s’il a peu ou pas d’expérience ou de diplôme, s’il est bien, je veux le voir!
Ou bien : Ce que je veux, c’est quelqu’un de dynamique, surtout chez nous, c’est d’abord ça qu’il nous faut! S’il n’a pas autant d’expérience que celle que je vous demande peu importe, s’il est dynamique, je veux le voir.
Ou bien encore : Surtout une personne sérieuse ; j’ai besoin d’avoir confiance et ce sera sur ce critère que je prendrai ma décision!
Ou : Je veux quelqu’un qui ait l’esprit d’initiative, c’est très important!
Ou encore : Je veux quelqu’un qui sache s’adapter vite aux imprévus, chez nous ce qui est prévu, c’est l’imprévu! Etc.
Et bien entendu, et de plus en plus souvent, le croisement de ces différents critères…3.
Dans nos réunions de travail ces problèmes devenaient croissants, aussi je décidai d’axer mes recherches universitaires sur l’hypothèse d’une modification sensible des critères de décision dans les offres d’emploi.
Pour ce faire, je proposai à des étudiants de maîtrise de m’aider dans ces recherches et, comme mon cours portait sur le vécu du chômage, les différentes phases du chômage destructeur selon l’échelle de LIMOGES et les attributs du travail, mes étudiants étaient très sensibilisés à ce problème et il n’était pas rare qu’à la fin du cours certains de leurs parents concernés demandent à me rencontrer.
C’est dire que dès le début, j’ai eu la chance de travailler à l’Université ou à l’ANPE avec des gens très motivés.
Au commencement, ce fut avec l’aide de dictionnaires de synonymes que nous rappelions les employeurs: pour vous « dynamique ou sérieux, ou esprit d’initiative » cela signifie quoi précisément? Au fur et à mesure de nos reformulations, un autre contenu se dessinait, plus ouvert, sur les caractéristiques personnelles et donc moins arcbouté sur les caractéristiques du diplôme. Comme il était à l’époque admis par tous qu’un chômeur de plus de un an avait perdu la moitié de ses qualifications antérieures et que celui qui atteignait deux ans était pratiquement inemployable, introduire des aspects personnels dans l’offre ne pouvait qu’améliorer leur placement, puisque nos qualités personnelles sont réputées plus résistantes au temps.
Avec l’ informatisation croissante de l’ANPE, nous avons pu accéder à des offres hors région Poitou-Charentes et dans le même temps, j’utilisais mes déplacements dans les universités du Canada ou des États- Unis pour me pencher sur les offres d’emploi déposées dans les services publics, services publics que je connaissais bien, car je travaillais avec le président de l’Association mondiale des services de l’emploi public (AMSEP), M. Lionel Dixon, que je rencontrais tous les mois de janvier, à Ottawa, au cours du Congrès mondial de l’Orientation, auquel je participais.
Notre panel d’entreprises pour l’étude des offres sortait donc de l’Hexagone, et fut amplifié avec le développement d’ERASMUS, mes étudiants se faisant un point d’honneur dans les pays dans lesquels ils poursuivaient leurs études, de prendre du temps avec l’aide des services publics locaux et d’étudier des offres d’emploi déposées dans les secteurs d’activité dont j’avais besoin.
Nous nous attachions en effet à avoir un panel d’offres et d’entreprises regroupant tous les secteurs d’activité, des plus traditionnels aux plus modernes.
Mon ambition était de rédiger un référentiel des habiletés demandées généralement, et qui apparaissaient au cours des discussions avec les entreprises, dans le contenu réel de leurs attentes. À la publication de mon référentiel de 20034 (1780 entreprises avaient participé au panel, dont 70 % en Europe ) le mot « habileté » que j’ai finalement choisi, mérite quelques explications. En effet, spontanément, c’étaient les mots aptitude ou compétence ou capacité qui étaient prononcés pour justifier les décisions de refus. Mais ayant tenu pendant toute ma carrière de directeur à recevoir des chômeurs de longue durée tous les jeudi matin, je ressentais très fort le poids que ces mots faisaient peser sur eux et leurs familles : je suis inapte à cet emploi ; je suis considéré comme incompétent ; je suis incapable… et je m’étais promis de ne jamais écrire quoi que ce soit qui pouvait aggraver leur cas. C’est ainsi que j’ai progressivement introduit le mot habileté dans mon début de référentiel : il est plus supportable d’être malhabile qu’incompétent, inapte ou incapable.
Il y avait aussi une raison interne, pour tous ceux qui connaissent l’université de l’intérieur, avec ses divisions en champs hermétiques : la compétence et l’aptitude étaient réservées aux psychologues et un sociologue comme moi était un intrus parfait. J’ai évité cette guerre.
Étant plus près de la demande réelle de l’entreprise, j’avais rédigé mon premier référentiel d’habiletés à introduire dans toute offre d’emploi, de manière à nuancer, voire à supprimer, l’obligation du diplôme, ainsi que le fardeau de la durée du chômage qui pesait sur les épaules des chômeurs (le premier recrutement effectué par la méthode fut réalisé auprès de 1490 chômeurs recrutés au profit du groupe Peugeot).
La fréquentation assidue des lieux où se passaient réellement les embauches, l’écoute de travailleurs, d’agents de maîtrise et de cadres, le fait que entre 30 et 70 % de ceux qui travaillent dans ces entreprises (l’écart vient des différents secteurs d’activité) ont peu ou pas du tout la qualification demandée par les services du personnel au dépôt de l’offre, après nous avoir rendus perplexes, nous a permis au contraire d’élaborer des pistes de solutions.
Puisque chez tel constructeur automobile on embauchait des milliers d’intérimaires dont la plupart étaient dans l’entreprise depuis un, deux ou trois ans, et qui étaient auparavant boulangers, peintres, agriculteurs, menuisiers, vendeurs dans les marchés et autres serveurs ou terrassiers, pourquoi le service du personnel déposait-il des offres (non satisfaites!) de tôlier Q2 ou Q3, de mécaniciens(OHQ) ou de peintres carrossiers? POLYVALENCE EXIGÉE comme s’ils étaient inconscients du savoir réel de ceux qui tous les jours fabriquaient leurs voitures. Des exemples identiques existaient dans TOUS les secteurs que nous abordions, France entière!
Parlons de cette polyvalence exigée. Nous avons fait tous les recrutements Peugeot en France (et même à l’étranger). Les grands directeurs du siège social, Avenue de la Grande Armée, à Paris, insistaient tous sur cette polyvalence, qui nous semblait d’ailleurs, pour les travailleurs, un atout supplémentaire de qualification. Quand nous allions dans les usines pour faire du recrutement, nous n’avons JAMAIS pu obtenir d’avoir les responsables du « montage » et les responsables du « ferrage » ensemble à une même réunion, JAMAIS : que pensez- vous qu’il se passait après le recrutement pour cette fameuse polyvalence? Les ouvriers recrutés au montage ou au ferrage y restaient toute leur vie. « Polyvalence», qu’ils disaient… (Si vous suiviez une chaîne de construction automobile de A à Z vous auriez du mal, à une première visite, à distinguer le moment où le « ferrage » se termine et celui où commence le « montage ».)
C’est ainsi que nous vint l’idée de faire, pour chaque offre, une étude de poste la plus complète possible. Le but que nous poursuivions était de réaliser des modèles réduits des tâches à effectuer, qui incluraient l’aptitude technique à réaliser les tâches, tout en amenant les personnes testées à manifester en cours de réalisation les habiletés demandées et le comportement attendu.
En cas de réussite, plus d’exclusion sur des critères d’âge, de couleur de peau, de diplôme ou tout autre motif : il y aurait ceux qui auraient démontré qu’ils pouvaient accomplir le travail demandé, et les autres. Chacun peut comprendre que créer des modèles réduits des tâches effectuées, en y incluant les habiletés demandées et les comportements professionnels attendus, dans des groupes ou entreprises aussi différents que Peugeot, les Chantiers Navals de l’Atlantique, Ikea, Leroy Merlin, Bénéteau, Airbus, et des milliers d’autres, ne va pas de soi. Les études de postes nous prenaient du temps, d’autant plus que dans la plupart des cas, nous découvrions les offres et les chefs d’entreprises en même temps.
Les modèles réduits devaient être éloignés de la Réalité Technologique, d’abord pour forcer le chômeur postulant à bien comprendre les problématiques de la tâche, indépendamment des technologies du moment. À peu près tous les chômeurs postulants avaient connu des licenciements dans lesquels on les déclarait tellement habitués à leurs anciennes machines qu’ils ne pourraient pas s’accoutumer à une nouvelle. Il était nécessaire pour nous de prouver leur capacité à s’adapter.
Après les modèles réduits, il fallait écrire des procédures de passation, elles, totalement imprégnées des habitudes et codes des entreprises pour lesquelles nous recrutions, de manière à ce que les entreprises comprennent bien le lien existant entre l’exercice et elles. (J’avais rendu OBLIGATOIRE le fait que les dirigeants de l’entreprise passent eux- mêmes les exercices. Après tout, notre intervention étant pour eux totalement gratuite et sur mesure, ils se devaient d’y participer… en personne… ce qui parfois fut amusant.)
Une fois, nous étions à Lannion, en Bretagne, pour recruter des optoélectroniciens ; nous étions donc réunis pour faire passer les exercices de recrutement que nous avions imaginés aux directeurs des trois sociétés qui recrutaient sur ce site. Chacun était venu, comme demandé, avec son adjoint et nous prenions le café. Au moment où j’ai dit : « Messieurs on commence le travail », les directeurs de ces sociétés différentes (et en partie concurrentes) se sont tournés comme un seul homme vers leur adjoint respectif, en leur disant avec un grand sourire : « Allez-y, mon vieux, c’est à vous. Faites honneur à la société ! » (Ils ne se méfiaient pas assez de ma perversité naturelle car à la pause je déclarai : « Maintenant, on permute ! »)
Puis, il fallait évaluer des durées pour chaque exercice. Cela fait, nous demandions aux entreprises de nous prêter une douzaine de leurs très bons éléments, qui opéraient sur les mêmes postes que ceux pour lesquels nous devions recruter. Nous donnions à chacun un code alpha numérique secret et nous notions chacun d’entre eux pendant la totalité de la durée des différents exercices. (La durée totale moyenne était autour de six heures, mais ce pouvait être moins ou beaucoup plus en fonction des postes à pourvoir, de manière à bien apprécier les habiletés et les comportements de chacun, en plus des résolutions techniques du travail proprement dit, car bien sûr, les personnes étaient observées pour savoir comment elles se comportaient face à la tâche demandée et face au groupe, au travers d’une grille standard .
Cela était très important pour les chômeurs qui passaient les exercices et pour les employeurs qui redoutaient de les recruter, car avec cette méthode, on pouvait établir un rapport mathématique (c’est-à-dire objectif) entre la note moyenne obtenue avec les employés ou ouvriers testés et les notes obtenues par chaque chômeur. Généralement les moyennes des testés en interne étaient autour de 14 et les employeurs nous demandaient le plus souvent des candidats ayant eu au minimum 10 de moyenne (vous vous souvenez qu’eux- mêmes avaient passé les tests).
L’intérêt majeur de cette méthode était de rapprocher très fortement les candidats et l’entreprise et de supprimer (autant que faire se pouvait) tous les autres préjugés ou motifs irrationnels d’exclusion.
Cette méthode, je l’avais voulue pour les chômeurs et pour ceux qui étaient les plus exclus : handicapés, longue durée et tous les autres, les pas assez blancs, les trop jeunes, les trop vieux, etc. C’était pour nous tous une intense satisfaction de voir qu’à Rennes, 56 % des Rmistes(Chômeurs ayant plus de 3-4 ans de chômage) qui passaient les exercices Peugeot les réussissaient, que pour fabriquer l’airbus A380, 11 % des recrutés venaient de l’agriculture et 34 % du secteur tertiaire, que dans la haute technologie ( microélectronique, optoélectronique, etc.) on a remplacé les Bac plus 4 par des chômeurs de toutes sortes, dont un tiers étaient de longue durée (bac français qui sanctionne la fin du secondaire).
Le lien est donc établi sur l’origine et le pourquoi de l’éloignement progressif entre les diplômes et les emplois. Les premiers sanctionnent un Savoir Technique qui aujourd’hui existe sous une forme beaucoup plus simple pour 70 % des métiers (en raison de l’évolution inouïe et incessante des technologies) et les emplois d’aujourd’hui demandent des habiletés et des comportements professionnels particuliers.
Pourtant, tout le monde a des habiletés, tout le monde les met en œuvre tous les jours, dans tous les aspects de la vie.
Ces habiletés sont pérennes et on peut même les développer.
Elles sont utilisables quel que soit notre emploi, qu’on le garde ou qu’on en change. On a tous intérêt à bien les reconnaître pour pouvoir les présenter dans un entretien, étayées d’exemples pris selon notre choix dans n’importe laquelle de nos quatre vies simultanées : professionnelle (ou scolaire), sociale, affective ou personnelle.
Il est urgent, dans l’intérêt de tous, de s’asseoir à la même table… roulante… bien sûr!
Au cours des dix dernières années, une lente, mais nette évolution du contexte local, national et mondial des entreprises nous a conduits à constater que toutes les offres d’emploi, quelles qu’elles soient, se composent de trois éléments. Entendez par là qu’au moment de prendre votre décision d’embauche, vous chercherez la combinaison de trois critères :
– les CONNAISSANCES TECHNIQUES nécessaires à un bon démarrage dans l’emploi;
– deux ou trois HABILETÉS personnelles tout aussi nécessaires et qui vont constituer la capacité aux contraintes et aux changements majeurs auxquels l’entreprise est soumise;
–des COMPORTEMENTS spécifiques liés à l’emploi ou à l’entreprise et qui vous assurent des relations conformes aux attentes des clients et de l’organisation.
Ces trois composants d’une offre d’emploi, tels qu’ils viennent d’être décrits, sont toujours présents. Ce qui peut changer d’un emploi à un autre, ce sont les proportions de chacun, mais nous sommes sûrs qu’à aucun moment un seul suffit à emporter une décision d’embauche.
Que doit-on entendre par « HABILETÉ»?
Une habileté personnelle ne tient pas ou très peu à une formation précise, on peut l’en déconnecter : elle est le résultat de ce qui, au fil du temps, a sollicité puis affirmé ce que l’on appelle par ailleurs « la personnalité ». Le lent travail de l’éducation reçue, les choix qui ont été faits, les difficultés rencontrées et la manière dont elles ont été résolues, sont autant d’éléments qui ont lentement forgé ces habiletés. Une habileté « s’épaissit » au fur et à mesure que le temps passe : elle se développe, elle peut être un temps en sommeil, mais elle ne disparaît pas, elle ne se « démode » pas; c’est elle qui a été et sera « transférée » d’une situation à une autre, d’une entreprise à une autre ou d’un emploi à un autre, et qui fera dire de quelqu’un qu’« il sait s’adapter ». Chaque habileté, telle qu’elle est décrite dans le tableau qui suit :HABILETES PERSONNELLES et RECHERCHE D’EMPLOI, peut intéresser bon nombre d’entreprises, de taille, de secteurs variés, et pour des emplois très différents. En cela, il est possible de dire qu’une habileté est permanente : pour l’entreprise et pour la personne qui la possède.
[1] D. Bell, The Coming of Post-industrial Society, Trad. Les Contradictions Culturelles du Capitalisme, PUF, Paris, 1976.
[2] Trouver Son Travail. (Limoges J., Lemaire R., Dodier F., Fides Montréal de 1987), jusqu’à Zoom sur la Dimension Lieu de la Recherche d’Emploi. (Limoges J., Lemoine G., Lampron C. Septembre éditeur. Québec 2009.
[3]G. Lemoine, Recruter autrement, L’Harmattan, Paris, 2003.
[4] G Lemoine, Le Recrutement par Simulation, L’Harmattan, Paris, 2003
