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Nouvelles générations, nouvelles conditions?
Marché du travail

Nouvelles générations, nouvelles conditions?

Alors que les baby-boomers quittent le marché du travail ou s’apprêtent à le faire au cours des prochaines années, les personnes de la génération Z (nées de 2001 à aujourd’hui) commencent à décrocher leur premier emploi. Bien qu’il s’agisse majoritairement d’emplois à temps partiel, les milieux de travail sont désormais constitués de l’amalgame de quatre générations : les baby-boomers (de 56 à 75 ans), les X (de 41 à 55 ans), les Y ou milléniaux (de 21 à 40 ans) et les Z (de 14 à 20 ans). Si nous souhaitons que l’harmonie règne entre les différents groupes, nous devons sortir d’un mode de fonctionnement universel. Mieux comprendre les attentes et les besoins de ces nouveaux employés et repenser le mode de fonctionnement actuel du travail s’avèrent nécessaire pour ralentir le roulement de personnel.  

Concept de génération  

Le concept de génération repose principalement sur des tranches d’âge marquant la fin d’une époque. Une définition que j’aime bien est la perspective du sociologue Karl Mannheim, qui considère une génération comme un ensemble de personnes ayant à peu près le même âge, mais dont le principal critère d’identification sociale réside dans les expériences historiques communes et particulièrement marquantes dont elles ont tiré une vision partagée du monde (Attias-Donfut, 2004).  

Les besoins diffèrent entre les anciennes et les nouvelles générations   

Chacune des générations peut s’apporter mutuellement une richesse de connaissances et c’est un atout pour nos organisations, mais le vécu sociohistorique des êtres humains qui composent ces générations engendre des différences sur le plan des attentes professionnelles. Tandis que les baby-boomers et les X privilégient la structure hiérarchique, les performances et la stabilité, les Y et les Z demandent la conciliation travail-famille et favorisent le télétravail (Cordier-Chemarin, 2017). Est-ce que les dirigeants d’entreprise, souvent de générations antérieures, s’adaptent bien à cette nouvelle vision du travail des milléniaux et des Z ? Ces derniers sont à la recherche d’un environnement de travail avec une ambiance agréable entre collègues. Lorsque vient le temps de choisir entre plusieurs offres d’emploi, l’équilibre entre la vie personnelle et le travail compte beaucoup dans la balance. 

Le bonheur au travail ne rime plus tant avec argent et productivité, mais plutôt avec liberté et perfectionnement des compétences.

Ils sont à la quête d’une flexibilité d’horaire et de tâches stimulante sans quoi ils sont enclins à mettre les voiles et partir vers une destination plus susceptible de combler leurs aspirations professionnelles. Cet écart entre les générations nous amène à revoir les stratégies à favoriser dans les équipes de travail. Voici quelques astuces pour instaurer un climat de cohésion dans les rapports intergénérationnels.   

Stratégie à mettre en place dans les milieux 

  • Permettre aux employés de perfectionner leurs compétences.  

« 94 % des salariés interrogés par LinkedIn lors de son enquête annuelle Workplace Learning Report (Rapport sur la Formation au Travail) ont déclaré qu’ils resteraient dans leur entreprise plus longtemps si celle-ci investissait dans leur formation professionnelle. »   

  • Assurer le transfert des connaissances et de l’expertise en offrant des possibilités de jumelage avec un mentor : les baby-boomers ont beaucoup d’expérience terrain à apporter à leurs successeurs.   
  • Reconnaître et valoriser la contribution du personnel.  
  • Offrir des horaires de travail flexibles.    
  • Instaurer la présence de défis et des expériences de Teambuilding.  
  • Favoriser un environnement où la communication est ouverte et honnête.  

Rétention des jeunes travailleurs  

La rétention des jeunes au sein d’une organisation est une préoccupation pour de nombreux propriétaires d’entreprise et gestionnaires des ressources humaines en cette période de pénurie de main-d’œuvre. Les générations Y et Z n’ont pas peur de dire au revoir et de se tourner vers un autre employeur.

La mobilité accrue des dernières années incite les gestionnaires à revoir leurs stratégies pour augmenter la rétention du personnel, sans quoi ils se retrouvent dans un perpétuel processus d’embauche et de formation.
De deux à quatre ans, c’est le temps que consacrent les jeunes générations à un projet d’entreprise (Cordier-Chemarin, 2017).  

Revoir sa culture organisationnelle est tout à l’avantage des entreprises. Pour s’éviter des coûts de recrutement et de formation du personnel, mieux vaut miser sur les forces que chacune des générations peut s’apporter, et laisser la place aux idées des jeunes tout en respectant les besoins des anciennes générations. Cela demandera davantage de souplesse. Enfin, il faut aussi revoir les possibilités d’avancement pour rendre les postes de travail plus stimulants pour les jeunes.  

Sources :  

Abdi, N. (2021, 24 avril). Stratégie de rétention des employés : 7 façon de réduire le roulement sans trop dépenser. Sparkbay.  [httpsde https://sparkbay.com/fr/culture-blog/strategies-retention-employes-2]  

ATTIAS-DONFUT, C. et DAVEAU, P. (2004). Autour du mot « Génération » Dans Recherche et Formation (Numéro 45., p.101). Lyon. [http://ife.ens-lyon.fr/publications/edition-electronique/recherche-et-formation/RR045-08.pdf]    

Banque de développement du Canada, (s.d). Baby-boomers, génération X et milléniaux: comment les aider à travailler ensemble dans Articles-outils[https://www.bdc.ca/fr/articles-outils/employes/gerer/gerer-diversite-generationnelle] 

Chrétien, L. (2010). Les défis de l’attraction et la rétention des jeunes dans la fonction québécoise. [Étude réalisé pour le Centre d’expertise en gestion des ressources humaines Secrétariat du Conseil du trésor Gouvernement du Québec] [https://www.tresor.gouv.qc.ca/fileadmin/PDF/publications/DefisAttractionRetention.pdf ] 

Cordier-Chemarin, V. (2017, 1er juillet). Rh : le défi des générations. Revue RH20(2). [https://ordrecrha.org/ressources/revue-rh/volume-20-no-2/rh-le-defi-des-generations ] 

Gobeil, M. (2019, 21 juin). « Ils ne sont pas prêts à sacrifier leur vie sur l’autel du travail ». Radio-Canada dans section Société. [https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1191047/jeunes-travail-millenariaux-boomer-x-comparaison-generation-salaire-emploi-valeurs]  

Massé, I. (2021, 3 mai). Des jeunes exigeants et difficiles à retenir. La Presse. https://www.lapresse.ca/affaires/2021-05-03/emploi/des-jeunes-exigeants-et-difficiles-a-retenir.php

Marie-Josée est détentrice d’une maîtrise en carriérologie ainsi que d’un baccalauréat en information scolaire et professionnelle de l’UQAM. Elle travaille comme conseillère d’orientation dans le milieu scolaire au secteur des jeunes. Elle œuvre depuis plus de 20 ans dans le domaine de l’éducation et elle est toujours aussi dynamique et passionnée par le domaine de l’orientation. Réfléchie et positive, elle s’intéresse au développement du plein potentiel de chaque personne. Dotée d’une grande créativité, elle aime mettre en place différents projets pour les jeunes, touchant la connaissance de soi, la prise de décision ainsi que la motivation. Audrey Daigneault est conseillère en emploi et récemment diplômée du baccalauréat en développement de carrière de l’UQAM. Ayant accompli 3 années d’études en Technique de réadaptation physique, elle a fait un virage à l’âge de 23 ans pour se tourner vers la profession de conseillère en emploi. Maintenant à l’aube de la trentaine, elle travaille pour l’organisme Intégration travail Laurentides et accompagne les personnes en situation de handicap à vivre de belles réussites en emploi. Pour elle, prendre le temps d’écouter ses clients et de les comprendre, c’est la base de la relation d’aide. Conclure des ententes avec des employeurs ouverts à l’inclusion de personnes nécessitant un plus grand encadrement lui donne espoir en l’humain. Elle croit qu’en chacun il y a du potentiel, il faut simplement trouver avec eux ce qui les allume.
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Marie-Josée est détentrice d’une maîtrise en carriérologie ainsi que d’un baccalauréat en information scolaire et professionnelle de l’UQAM. Elle travaille comme conseillère d’orientation dans le milieu scolaire au secteur des jeunes. Elle œuvre depuis plus de 20 ans dans le domaine de l’éducation et elle est toujours aussi dynamique et passionnée par le domaine de l’orientation. Réfléchie et positive, elle s’intéresse au développement du plein potentiel de chaque personne. Dotée d’une grande créativité, elle aime mettre en place différents projets pour les jeunes, touchant la connaissance de soi, la prise de décision ainsi que la motivation. Audrey Daigneault est conseillère en emploi et récemment diplômée du baccalauréat en développement de carrière de l’UQAM. Ayant accompli 3 années d’études en Technique de réadaptation physique, elle a fait un virage à l’âge de 23 ans pour se tourner vers la profession de conseillère en emploi. Maintenant à l’aube de la trentaine, elle travaille pour l’organisme Intégration travail Laurentides et accompagne les personnes en situation de handicap à vivre de belles réussites en emploi. Pour elle, prendre le temps d’écouter ses clients et de les comprendre, c’est la base de la relation d’aide. Conclure des ententes avec des employeurs ouverts à l’inclusion de personnes nécessitant un plus grand encadrement lui donne espoir en l’humain. Elle croit qu’en chacun il y a du potentiel, il faut simplement trouver avec eux ce qui les allume.
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