Le maintien professionnel et autres réjouissances québécoises
Marché du travail

Le maintien professionnel et autres réjouissances québécoises

En France, le professeur Jacques Limoges est intervenu l’été 2022 dans le cadre d’une collaboration interinstitutionnelle (Centre interinstitutionnel de bilan de compétences Gard Lozère Hérault, Association pour l’emploi des cadres, en Occitanie, Master de psychologie du travail de l’Université Paul Valéry, à Montpellier, Association française Apprendre et S’Orienter). Il a offert une série de séminaires sur l’orientation et la gestion vie-carrière durant quatre jours à des professionnels de l’accompagnement et à des étudiants. Lors de ses interventions particulièrement denses, le professeur Jacques Limoges a abordé un nombre impressionnant de concepts : la dynamique individu-étude-travail, le potentiel groupal, les occasions en carriérologie, la méthode du trèfle chanceux, les tiers de carrière, l’ADVP inversé, un trèfle chanceux inversé, le maintien professionnel, et j’en oublie certainement. Parmi ces concepts, je retiens, pour ma part, le paradigme du maintien professionnel.  

Lors du congrès 2001 de l’AIOSP, tenu à Vancouver, le maintien professionnel fut présenté comme un nouveau paradigme en gestion de carrière pour le 21e siècle. En France, ce paradigme est tout nouveau. En 2019, ce paradigme a été présenté aux psychologues français du Pôle emploi à l’occasion d’une tournée nationale en collaboration avec le professeur Christian Heslon. Parlons un peu de ce paradigme.  

Le maintien oscille entre des temps de lâcher prise et des temps de tenir prise.
Le maintien représente un véritable pied-de-nez à la notion de lâcher prise et à l’état d’esprit consumériste (acheter-jeter). Si le lâcher prise et le tenir prise peuvent s’apprendre, il est aussi possible d’apprendre à occuper l’espace entre ces deux dimensions lorsqu’elles deviennent des extrêmes et constituent des impasses (excès de tenir prise = épuisement et excès de lâcher prise = obsolescence). Cet entre-deux constitue l’espace du maintien. Si l’auteur a choisi de polariser la notion de lâcher prise en la complétant avec celle du tenir prise, c’est pour nous aider à mieux marcher dans l’espace-temps de l’équilibre. D’ailleurs, 50 % des salariés se trouvent en équilibre. (Combien d’élèves se sentent en équilibre?) Il s’agit de pouvoir aider parmi ces salariés ceux qui auraient besoin d’aide pour rester en équilibre et de pouvoir aider les autres à approcher de cet équilibre. Si je prends l’image d’un bébé, il s’agit d’éviter de jeter le bébé avec l’eau du bain, car chacun peut apprendre à « lâcher » au bon moment, un peu, beaucoup ou toute l’eau du bain et à « tenir » juste au-dessus de l’eau ou très au-dessus de l’eau notre bébé intérieur au bon endroit et dans la durée. Notre bébé intérieur symbolise, à mes yeux, nos besoins, notre créativité, notre enthousiasme, mais aussi le fait que nous avons besoin des autres pour nous développer. Il y a donc un temps pour chaque chose. Il y a également un temps pour lâcher prise et un temps pour tenir prise. Ainsi le paradigme du maintien se décline en stratégies de maintien en gestion vie-carrière. Le « bon » mainteneur utilise au moins une douzaine de stratégies. Par exemple, il est capable de faire régulièrement le point sur sa situation passée, présente et future. Autre exemple significatif : il reçoit du soutien de son entourage professionnel ou non professionnel. Le maintien oscille entre des temps de lâcher prise et des temps de tenir prise. Toutefois le « bon » mainteneur utilise davantage de stratégies du côté du tenir prise que du côté du lâcher prise. 

 L’un des points forts de l’auteur et de ses concepts : une forte cohérence de l’ensemble des thèmes abordés et une réjouissante application possible dans le domaine de l’orientation et de la gestion de carrière. Je résumerais ce concept avec une question : comment durer décemment jour après jour au travail et dans d’autres domaines de l’existence? Jacques Limoges nous a démontré qu’il existe une logique, un espace, une dynamique et des stratégies propres au maintien. Ces stratégies peuvent être apprises et améliorées continuellement. Ces stratégies peuvent même être identifiées et affinées en fonction des tiers de carrière, autre concept développé par le conférencier-formateur. Au cours du séminaire donné à l’Université Paul Valéry de Montpellier, le premier tiers de carrière a fait l’objet d’un petit exercice qui m’a permis de comprendre instantanément l’importance de l’accueil et de l’acculturation des nouveaux travailleurs (et pourquoi pas des nouveaux élèves ?). Cette idée d’aider au maintien dès le premier tiers de carrière en facilitant l’acculturation professionnelle des nouvelles recrues m’a fait penser à l’approche de Riverin-Simard (décrite dans Travail et personnalité, 1996).

Du côté de l’organisation, pourquoi ne pas accueillir les nouvelles personnes en fonction de leur personnalité (profil RIASEC ou autre).

Exemple pris au hasard : le type social accorde beaucoup d’importance au savoir-être et en particulier aux compétences relationnelles. L’accueil d’une personne de type social sera d’autant plus réussi que les compétences relationnelles seront reconnues, valorisées, nourries. Le type social sera sensible au savoir-être de ceux qui l’accueillent. L’accueil d’une personne de type investigateur gagne à tenir compte de l’autonomie dans l’exécution des tâches. L’accueil sera d’autant plus réussi si les habiletés de recherche (curiosité, désir d’en savoir plus, possibilités d’apprendre continuellement) sont reconnues, soutenues, valorisées. Passé le temps de l’accueil des nouveaux, vient le temps de l’acculturation. Limoges nous a fait vivre à travers un exercice combien la transmission des codes importe pour un bon maintien des travailleurs au premier tiers de carrière. Sans les codes, l’exercice fut lent et difficile. Avec les codes l’exercice fut facile et plus rapide. Au cours du séminaire organisé par le CIBC, l’exercice sur la communication idéale m’a permis de conscientiser mes principales valeurs relationnelles.  

Pour finir, il va de soi qu’un bon maintien sert l’intérêt de l’individu, celui de l’entourage et bien entendu l’intérêt de l’organisation. En période de pénurie de main-d’œuvre, le maintien professionnel se travaille fort! 

* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre. 

  

Références 

Quatre jours de séminaires donnés par Jacques Limoges à Montpellier et à Nîmes. 

Limoges, J. (2018). La dynamique individu-étude-travail – L’orientation et le développement de carrière. Paris. Éditions Qui Plus Est. 

Limoges, J. et al. (2001). Stratégies de maintien au travail et dans d’autres situations de vie. Québec. Septembre éditeur. 

Psychologue de l’éducation nationale spécialisé en éducation, développement et conseil en orientation scolaire et professionnelle, Laurent exerce en France dans un centre d’information et d’orientation. Depuis 20 ans, il accompagne tout type de public notamment les scolaires. Il a passé une année en qualité d’étudiant au Département d’orientation professionnelle de l’Université de Sherbrooke pour peaufiner ses compétences opérationnelles. Il mesure chaque jour la portée transculturelle d’un counseling au service de l’orientation et du développement de carrière. Il partage son expérience de l’accompagnement via l’écriture et la formation.
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Psychologue de l’éducation nationale spécialisé en éducation, développement et conseil en orientation scolaire et professionnelle, Laurent exerce en France dans un centre d’information et d’orientation. Depuis 20 ans, il accompagne tout type de public notamment les scolaires. Il a passé une année en qualité d’étudiant au Département d’orientation professionnelle de l’Université de Sherbrooke pour peaufiner ses compétences opérationnelles. Il mesure chaque jour la portée transculturelle d’un counseling au service de l’orientation et du développement de carrière. Il partage son expérience de l’accompagnement via l’écriture et la formation.
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