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Les chercheurs d’emploi se présentent aux entrevues en espérant être mémorables, se démarquer et décrocher une offre. De l’autre côté, les responsables RH/recruteurs sont souvent tout aussi impatients de repérer un candidat exceptionnel ayant le potentiel de devenir la prochaine superstar de leur entreprise.
En tant que recruteur, j’ai le privilège unique de voir les deux côtés de la médaille chaque jour.
Je dis souvent que je suis dans le métier de créer des matchs gagnants entre candidats et entreprises.
Maintenant, que se passerait-il si, en tant que professionnel du développement de carrière, vous aviez un aperçu direct de ce que les responsables RH/recruteurs ont réellement besoin? Imaginez l’avantage stratégique que vous pourriez donner à vos chercheurs d’emploi, en les aidant à non pas seulement répondre aux questions, mais à démontrer leur valeur d’une manière qui se démarque.
La maîtrise de l’entrevue comportementale constitue un atout stratégique pour ouvrir la voie au succès. Ancrées dans la psychologie industrielle et utilisées depuis les années 1970, les entrevues comportementales restent une référence en matière de recrutement aujourd’hui. En explorant la façon dont un candidat a réagi à des situations passées, les employeurs évaluent les performances futures potentielles et l’adéquation. Au sein de mon entreprise, nous utilisons cette technique quotidiennement et nous aidons nos clients à faire de même, afin de prendre de meilleures décisions d’embauche.
« Les entrevues comportementales ne sont pas seulement des questions, ce sont des outils d’analyse puissants. » – Julie Labrie, présidente, BlueSky Personnel Solutions
Lorsque les chercheurs d’emploi comprennent ce que les responsables du recrutement évaluent réellement, ils peuvent répondre avec des histoires et des aperçus qui révèlent directement la profondeur de leur valeur. À cette fin, examinez les trois questions essentielles dans l’entrevue comportementale. Pour chaque question, examinez ce que les responsables RH/recruteurs espèrent découvrir, puis aidez vos chercheurs d’emploi à se préparer à faire une impression authentique et durable.
Les webinaires « Le recrutement pour les professionnels en développement de carrière » débutent le 5 novembre et visent à vous partager comment aider les gens à décrocher des emplois de rêve et aider les entreprises à constituer des équipes idéales.
Question n°1
« Parlez-moi d’une fois où vous avez dû aller au-delà de vos responsabilités pour accomplir un travail. »
Ce que le personnel de recrutement veut savoir – Quand et où le candidat a-t-il fait preuve d’un engagement exceptionnel au travail? Dans quelle mesure était-il motivé à dépasser les attentes? Prend-il des initiatives ou attend-il des directives?
Comment les professionnels du développement de carrière peuvent préparer les chercheurs d’emploi – Encourager un changement d’état d’esprit de la performance à la narration. Les réponses vagues comme « Je fais toujours un effort supplémentaire » ne se démarquent pas. Au lieu de cela, formez les chercheurs d’emploi à préparer des exemples spécifiques de moments où ils sont allés au-delà de ce qui était attendu d’eux. Demandez-leur de donner des exemples clairs de leur impact sur l’entreprise au lieu, simplement, d’expliquer ce qu’ils ont fait. Aidez votre chercheur d’emploi à réfléchir au comment, au quoi et au quand de son histoire, demandez-lui de partager ce qui a motivé son effort, comment il a pris des initiatives et les résultats qui s’en sont suivis.
Question n°2
« Décrivez une situation stressante, votre pire scénario, et comment vous l’avez gérée? »
Ce que le personnel de recrutement veut savoir – Cette question aide les responsables RH/recruteurs à évaluer la façon dont un chercheur d’emploi perçoit le stress. Y fait-il face de manière constructive? Est-il résilient et tourné sur les solutions dans les moments difficiles? Entendre parler des pires scénarios aide les employeurs à comprendre les capacités de résolution de problèmes d’un candidat et la façon dont il réagit à la pression.
Comment les professionnels du développement de carrière peuvent préparer les chercheurs d’emploi – Encouragez les chercheurs d’emploi à considérer le stress comme une opportunité de croissance. C’est leur chance de montrer leur confiance en soi et leur intelligence émotionnelle. Aidez les chercheurs d’emploi à apprendre à décrire comment ils ont géré une situation difficile et comment ils ont été capables de faire face à la pression.
Question n°3
« Si vous aviez été nommé patron dans votre dernier emploi, qu’auriez-vous changé? »
Ce que le personnel de recrutement veut savoir – Les employeurs essaient de comprendre la véritable raison pour laquelle un chercheur d’emploi veut quitter ou a quitté son dernier poste. L’autre côté de cette médaille est : « Parlez-moi du meilleur poste que vous avez occupé et pourquoi il était excellent? » De telles questions révèlent la vision du leadership du candidat, ses préférences en matière d’équipe et son environnement de travail idéal. Le personnel de recrutement veut savoir comment ce candidat s’épanouit dans son environnement de travail?
Comment les professionnels du développement de carrière peuvent préparer les chercheurs d’emploi – Encouragez une réflexion approfondie ici, plutôt qu’une critique des anciens patrons. Les chercheurs d’emploi peuvent s’informer sur la culture d’une entreprise à l’avance et préparer des réponses solides qui mettent en évidence leur adaptabilité, leur intelligence émotionnelle et leurs principales valeurs de leadership. Rappelez aux chercheurs d’emploi qu’il est essentiel de trouver la bonne adéquation pour les deux parties, pas seulement pour les employeurs.
Tout au long de ce processus, rappelez aux chercheurs d’emploi que les employeurs recherchent l’authenticité plutôt que des réponses répétées. En démystifiant ce que les intervieweurs recherchent réellement, vous pouvez aider vos chercheurs d’emploi à se présenter et à briller en étant authentique. Lorsqu’ils peuvent transformer leurs expériences en histoires convaincantes, leurs entrevues sont beaucoup plus susceptibles de se transformer en offres d’emploi.
Pour consulter d’autres questions de la méthode d’entrevue comportementale, veuillez lire l’article de Julie intitulé 7 Questions d’entrevue révélatrices : révélez le vrai potentiel d’un candidat en posant les bonnes questions
Julie Labrie est la présidente de BlueSky Personnel Solutions, une firme de recrutement bilingue (anglais-français) desservant les entreprises partout au Canada. Comptant plus de 20 années d’expérience dans le recrutement de talents exceptionnels, elle est experte dans son domaine.
En 2019, Top Recruiter a nommé Julie recruteuse numéro 3 du pays et a reconnu son entreprise comme l’agence de recrutement numéro 1 à Toronto. Le magazine Corporate Vision a également décerné à BlueSky Personnel Solutions le titre de la meilleure agence de recrutement bilingue/français au Canada dans le secteur des PME. Plus récemment, les World Staffing Awards ont nommé Julie parmi les 100 meilleurs leaders dans le monde en RH à surveiller en 2022.
Julie Labrie est la présidente de BlueSky Personnel Solutions, une firme de recrutement bilingue (anglais-français) desservant les entreprises partout au Canada. Comptant plus de 20 années d’expérience dans le recrutement de talents exceptionnels, elle est experte dans son domaine.
En 2019, Top Recruiter a nommé Julie recruteuse numéro 3 du pays et a reconnu son entreprise comme l’agence de recrutement numéro 1 à Toronto. Le magazine Corporate Vision a également décerné à BlueSky Personnel Solutions le titre de la meilleure agence de recrutement bilingue/français au Canada dans le secteur des PME. Plus récemment, les World Staffing Awards ont nommé Julie parmi les 100 meilleurs leaders dans le monde en RH à surveiller en 2022.
