En ce moment, au Québec, nous vivons une grande pénurie de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs. Que ce soit avant ou pendant la pandémie, cette pénurie a touché et touche notamment les secteurs de l’informatique, de l’ingénierie, des communications, de la santé, de l’enseignement ainsi que plusieurs autres, et il est fort à parier qu’elle persistera également après la pandémie. Les électromécaniciens, pour donner un exemple, sont très recherchés dans les entreprises depuis plusieurs années et très difficiles à trouver. Cette situation de pénurie est un véritable casse-tête pour les entreprises qui désirent agrandir leurs équipes.
Lorsqu’un processus de recrutement est mis en place pour pourvoir des postes, il est possible d’utiliser une évaluation de potentiel pour voir les compétences et le profil des candidats et, ainsi, guider notre choix. Dans ce genre d’évaluation, divers outils peuvent être utilisés : des tests psychométriques de personnalité, des paniers de gestion, des tests spécifiques sur le leadership ou les habiletés cognitives, une entrevue comportementale, etc. Régulièrement, un ensemble d’outils est utilisé dans le but de bien comprendre et d’établir le profil du candidat recherché. Les professionnels, comme les conseillers d’orientation, mènent les évaluations et transmettent les résultats aux employeurs, mais également aux candidats afin de les outiller pour l’avenir.
L’exercice d’évaluation de potentiel peut également présenter une solution très pertinente au problème de pénurie et favoriser la rétention du personnel.
Effectivement, il est possible de faire une évaluation du potentiel de vos employés afin de déterminer leurs compétences, leurs champs d’intérêt et en ressortir un bilan de l’ensemble de leurs capacités. Puisque la démarche est effectuée à l’interne, des rencontres avec le supérieur ainsi que des rencontres avec l’employé sont prévues de même que la réalisation de l’évaluation de potentiel adaptée au contexte. Le résultat de cette évaluation est transmis à l’employé, mais également à l’employeur, afin de pouvoir déterminer comment optimiser le potentiel de ce dernier et faire en sorte qu’il soit heureux et motivé dans l’accomplissement de ses tâches. Des pistes de formations peuvent également être proposées pour aider l’employé dans son développement.
En ayant en main l’information sur le poste occupé par la personne, un conseiller d’orientation pourra l’évaluer et valider si elle a des compétences à développer, des atouts particuliers à exploiter et aussi, dans certains cas, voir si un changement de poste ou une modification dans les tâches serait nécessaire.
Ce genre de démarche de bilan des compétences ressemble beaucoup à une démarche qu’un employé pourrait envisager de faire seul avec un conseiller d’orientation afin de réorienter sa carrière et de considérer les différentes options qui s’offrent à lui. En revanche, si elle est faite dans le cadre de l’entreprise, cela aidera l’employé à se sentir écouté, compris dans ses questionnements. Cela pourra augmenter son engagement et le motiver à rester. Conséquemment à l’évaluation, parfois il apparaît que la personne est au bon poste, mais qu’un élément de son travail est un gros irritant pour elle. D’autres fois, on découvre un grand potentiel de développement chez l’employé et cela permet de l’outiller, de lui offrir du coaching pour qu’il puisse se réaliser complètement dans son travail. Dans les deux cas, l’employé demeure au sein de l’entreprise. Un employé heureux est un employé engagé et productif.
Il est certain qu’il y a un coût associé à ces démarches et parfois, en tant qu’employeur, on hésite à le faire. Toutefois, il suffit de penser aux coûts du recrutement et au temps que cela nécessite avant de trouver, puis de former, une nouvelle personne pour, alors, se rendre compte qu’il peut être gagnant d’investir dans nos ressources déjà présentes.
Il est souvent mentionné dans les articles que le bien-être des employés est important et que les employeurs doivent prendre soin de leurs équipes. Mais pour prendre soin des gens, il faut les connaître, et connaître leurs forces, leurs faiblesses, mais également leurs objectifs de carrière et leurs champs d’intérêt professionnels. Ainsi, l’évaluation de potentiel dans le cadre d’un bilan de compétences permet d’atteindre cet objectif et ensuite d’agir pour le bien-être de vos ressources les plus précieuses, vos employés.
