Quand j’ai abordé la question de la discrimination au sein de mon organisation, ma directrice a écarquillé les yeux et retenu sa respiration. Le fait de savoir que la discrimination se mesure sur les impacts et non pas sur les intentions n’était pas pour la rassurer. Dans les milieux éducatifs ou communautaires où le respect des personnes fait partie des valeurs fondatrices, le simple fait d’aborder la discrimination systémique peut être considéré comme une accusation, une menace à l’identité collective. Ici encore, quelques précisions s’imposent.
[…] c’est la somme d’effets d’exclusion disproportionnés qui résulte de l’effet conjugué d’attitudes empreintes de préjugés et de stéréotypes, souvent inconscients, et de politiques et pratiques généralement adoptées sans tenir compte des caractéristiques des membres de groupes visés par l’interdiction de la discrimination.
J’insiste ici sur le caractère généralement non intentionnel de cette forme de discrimination. Dans certains milieux, quand le recruteur met de côté les CV des candidats aux noms imprononçables ou les diplômes « trop colorés », l’intention est claire et les impacts sont manifestes. Dans le cas de la discrimination systémique, on perpétue souvent des façons de faire qui ont donné de bons résultats dans le passé, mais sans tenir compte du fait que notre environnement social a changé.
Marché caché, source de discrimination?
Depuis toujours, comme la grande majorité des employeurs, nous utilisions le réseau personnel et professionnel pour recruter les nouveaux employés. Cette forme de recrutement sur le « marché caché » de l’emploi n’est pas mal intentionnée. Le premier réflexe est de consulter son entourage pour identifier qui peut occuper ce poste, rapidement (tout le monde est pressé!) avec un minimum d’accompagnement pour son intégration (toutes les organisations ont des ressources limitées). Les périodes de réseautage dans les colloques et autres événements professionnels se multiplient, sans parler de LinkedIn. Cependant, cette méthode qui a fait ses preuves a généralement pour impact d’écarter les « nouveaux arrivants ». Ceux-ci, par définition, n’ont pas eu le temps de se constituer un réseau.
Par ailleurs, la notion de « réseautage » est soit méconnue, soit associée à l’image négative du « piston ». Nombre d’immigrants de la catégorie des travailleurs qualifiés ont quitté leur pays pour fuir des méthodes qui favorisent les « familles en place » et pour tenter leur chance dans des sociétés qui favorisent le mérite, donc les études, les compétences, la loyauté, etc. Dans de nombreuses cultures, parler de soi, surtout de façon avantageuse, sera considéré comme de la grossièreté, un manque évident de savoir vivre.
Discrimination indirecte dans nos affichages publics
Les affichages qui font référence à un diplôme spécifique, (comme le diplôme d’études collégiales ou le baccalauréat en développement de carrière, par exemple), à l’adhésion à un ordre professionnel lorsque les tâches ne l’exigent pas de façon explicite (comme on peut parfois le voir dans le domaine de la santé), la connaissance d’un milieu ou d’une clientèle particulière alors que cette familiarisation pourrait se faire en cours d’emploi, toutes ces pratiques ont pour effet d’écarter les professionnels diplômés à l’international et les nouveaux arrivants. Le simple fait d’ajouter « ou tout autre formation ou expérience jugée équivalente » peut ouvrir la porte à des candidatures dont la grande qualité nous aurait autrement échappé.
Les solutions ne sont pas si difficiles à mettre en place. Chacune de nos organisations devrait d’abord regarder autour de la table de réunion et comparer le pourcentage des personnes présentes avec ce que représente la diversité dans sa ville ou sa région. À Montréal, 34 % des citoyens sont issus de l’immigration (3), sans parler des natifs qui s’identifient comme faisant partie des minorités visibles. Les professionnels de la carrière peuvent accompagner, étape par étape, les gestionnaires dans la compréhension des mécanismes qui mènent à des écarts souvent flagrants. En étant vigilants et proactifs, nous pouvons jouer un rôle dans le développement du pouvoir d’agir collectif de nos organisations, grandes ou petites.
- Charte québécoise des droits et des libertés http://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/showdoc/cs/C-12
- Commission des Droits de la personne et des droits de la jeunesse http://www.cdpdj.qc.ca/fr/droits-de-la-personne/responsabilites-employeurs/pae/Pages/default.aspx
- Les immigrants de 1re génération, recensés en 2016 dans l’agglomération de Montréal, comptaient pour 38 % de la population totale. Les immigrants de 2e génération, soit les personnes nées au Canada dont au moins un des parents est un immigrant, comptaient, quant à eux, pour 21,4 % de la population de l’île de Montréal. Ainsi 59,4 % de l’ensemble des Montréalais ont un lien étroit avec l’immigration. Source : http://ville.montreal.qc.ca/pls/portal/docs/PAGE/MTL_STATS_FR/MEDIA/DOCUMENTS/19_POPULATION%20ET%20D%C9MOGRAPHIE_26OCTOBRE2017_IMMIGRATION_AGGLO_RMR.PDF
