Selon le sondage pancanadien de la Fondation Jasmin Roy Sophie Desmarais, « Réalités LGBT », mené par la firme de sondage CROP en 2017, 13 % de la population canadienne appartiendrait aux communautés LGBT. Malgré tout, par crainte, entre autres, d’être rejetés, que cela les empêche de progresser dans leur carrière ou par peur de subir des moqueries et de l’intimidation, 54 % des répondants LGBT n’ont pas fait leur « coming out » auprès de leurs collègues de travail. 40 % des répondants des groupes LGBT disent avoir été victimes de discrimination : dans 40 % des cas, cette discrimination a eu lieu au travail (21 % disent notamment avoir été congédiés, poussés à démissionner ou disent avoir subi un refus d’emploi). Le plus inquiétant est que 81 % des répondants ont dit avoir eu des sentiments dépressifs liés à leur orientation sexuelle ou à leur identité de genre dans leur vie.
En milieux de travail, nous devons cesser de parler de « LA » communauté LGBT et aborder le sujet en mettant plutôt l’accent sur « LES » communautés LGBT, car il s’agit de plusieurs communautés aux besoins spécifiques qui sont réunies sous un même acronyme. Ces réalités doivent faire partie de l’ensemble des diversités valorisées au sein de l’organisation et les valeurs d’inclusion doivent être intégrées dans le code de vie de l’entreprise. On doit aborder la diversité sexuelle et de genre dans son ensemble et éviter les approches qui subdivisent et dans lesquelles on axe les interventions avec des notions de « minorités sexuelles et de genre ». En appliquant ce principe de base, on comprend que tout le monde en fait partie. Il en va de même pour la diversité culturelle.
Un des grands constats d’échec dans la lutte contre l’homophobie et la transphobie dans les organisations est que les milieux de travail font appel massivement à des interventions spontanées (conférences, journées thématiques, etc.). La recherche a démontré que ces actions, pratiquées seules, ne font pas partie des bonnes pratiques.
Pour changer la culture d’une organisation et être plus inclusifs, nous devons avant tout intégrer dans les valeurs de l’entreprise des mesures et une éthique au code de vie.
Selon Robert Waldinger, psychiatre de l’université Harvard et quatrième directeur d’une étude longitudinale portant sur la santé et le bonheur chez l’être humain qui a duré 75 ans, c’est la qualité des relations sociales qui nous rendrait heureux et pourrait même contribuer à nous garder en bonne santé. Être proche de sa famille, de ses amis, de ses collègues de travail et de sa communauté serait bon pour nous ; ces connexions sociales contribueraient à une vie plus longue et saine. La solitude, quant à elle, tue. Être seul, isolé et ostracisé accélèrerait le vieillissement du cerveau ; il dépérirait plus rapidement. Il a été démontré, également, que les individus heureux sont 55 % plus créatifs et 31 % plus productifs. Il est donc nécessaire et urgent que les employeurs investissent massivement temps et argent dans l’implantation de stratégies afin de promouvoir les saines habitudes de vie émotionnelles et relationnelles au travail. Selon l’OCDE, les compétences émotionnelles et relationnelles font partie des compétences à mettre de l’avant au 21e siècle.
