Est-ce que le clash intergénérationnel est toujours un enjeu en contexte de postpandémie?
Marché du travail

Est-ce que le clash intergénérationnel est toujours un enjeu en contexte de postpandémie?

L’être humain pouvait, sans aucun doute, s’imaginer des milliers de scénarios catastrophes pouvant atteindre la Terre et tous ses habitants. Il est permis de penser ici aux nombreux films catastrophes ou l’on peut tout simplement observer les phénomènes tant naturels, comme le réchauffement climatique, qu’économiques tels la mondialisation et l’économie immatérielle, voire le virage numérique.  

Pourtant, un petit virus venu d’un milieu incertain a provoqué une onde de choc secouant la Terre entière. Je ne suis pas certaine si nous ne devions pas l’appeler comme Voldemort, soit celui dont on ne peut pas mentionner le nom, ou se rendre à l’évidence et l’appeler tout simplement COVID (sans compter sur les trop nombreuses variantes). 

Le nombre de cas total de la COVID-19 au Canada était de 4 093 695 en date du 7 novembre 2022. Ce nombre est tout de même élevé lorsque l’on pense qu’il n’y a plus aucune mesure sanitaire en place et que plus personne n’est obligé de se confiner. Certains avancent que cette pandémie est une rupture majeure de notre façon de vivre. De ce fait, la pandémie semble engendrer une inflation au niveau économique et cette dernière pourrait avoir pour effet de déclencher une récession dans la majorité des grandes et petites économies. La vision de l’éducation et du monde du travail, entre autres, en subit les contrecoups. Cependant, cette pandémie a plus que généré son nombre de deepfakes (infox vidéo) et l’OMS a uni ses forces avec ses équipes de communication pour sensibiliser à la diffusion d’informations erronées sur la COVID-19 et encourager les individus à signaler des contenus en ligne faux ou trompeurs. Cette coopération a commencé avec la campagne Stop the Spread en mai-juin 2020, laquelle a encouragé l’utilisation de sources fiables, telles que l’OMS et les autorités sanitaires nationales, pour obtenir des informations précises sur la COVID-19.  

Mais une question se pose et semble avoir été plus ou moins soulevée par les organisations, les ressources humaines/industrielles et l’ensemble des spécialistes et des chercheurs. En effet, avant la COVID, l’ensemble des employeurs, au Québec, se trouvaient confrontés à un exode de départs massifs à la retraite des baby-boomers (1946 à 1965). Partout, nous constations l’impact de ces départs massifs, mais aussi le « possible écart » entre la génération X, qui englobe davantage de personnes que celles nées entre 1966 et 1971. Le phénomène se transforma en triade lorsqu’une troisième génération, qui concerne les individus nés entre 1980 et 1995, amena des travailleurs nés à l’ère de la numérisation.

Ceux-ci évoluent, consomment et travaillent d’une manière inédite et posent de nouveaux défis aux employeurs, puisque cette génération semble difficile à cerner par leurs collaborateurs et les générations précédentes. 

De ce fait, quels impacts a eu la pandémie sur cette triade de main-d’œuvre qui semble accentuer la fracture numérique? La pandémie a mis de l’avant le télétravail, les rencontres qui utilisent des outils/plateformes collaboratives, des formations en ligne, etc. Différentes lectures semblaient mettre l’accent sur les technologies des communications et les connaissances acquises au fil du temps, et sur le sentiment de se croire apte à maîtriser les technologies de communication. Ainsi, plusieurs pointent du doigt la génération des baby-boomers qui auraient manifesté une résistance face aux technologies. Bref, bien que de nombreux membres de cette génération se montrent ouverts aux changements, il n’en demeure pas moins que, contrairement aux générations suivantes, l’utilisation des TIC n’allait pas de soi, puisque la technologie s’est développée durant la génération X et Y. 

En tant que Québécoise, spécialiste en ressources humaines et créatrice de contenu technologique, et ce, dans le but de fournir un accès facile et équitable pour tous, je me questionne. Cette nouvelle réalité du travail permet, tant au Québec qu’au Canada d’amener les organisations à adopter une vision valorisant une culture numérique. En effet, les achats se font de plus en plus en ligne, les organisations favorisent l’utilisation d’aide à la décision numérique. Toutefois, la situation favorise la fracture numérique, même au Québec, car force est de comprendre que ce ne sont pas tous les individus qui peuvent avoir accès à du matériel électronique adéquat ou à une connexion Internet haute vitesse et constante. Je ne peux qu’imaginer les pays du tiers-monde confrontés à cette situation, et dont la main-d’œuvre n’a pas les moyens de s’offrir une connexion Internet adéquate. 

Au Québec, le retour sur les lieux de travail ou tout simplement en classe est un enjeu sociétal. En tant qu’humain, que parent ou comme personne ayant un statut précaire, la question se pose : « Sommes-nous prêts à être confrontés à l’obligation de se plier aux législations du gouvernement et à sortir de notre bulle afin de favoriser le maintien de la population active? Ou respectons-nous nos besoins et nos limites? Comme conseillère humaine, je ne peux que me questionner sur la situation réelle, actuelle ou anticipée. 

(…) est-il toujours pertinent de classifier par génération la main-d’œuvre de ce marché plus que houleux?
L’économie au sein de cette pandémie ne peut que soulever de nombreux questionnements. Comment se fait-il que nous nous retrouvions en pénurie de main-d’œuvre? Pourquoi est-ce que les commerces sont aptes à faire des profits alors que l’individu peine à se remettre de l’inflation? Pourquoi est-ce que les travailleurs n’ont pas un revenu indexé sur l’inflation? Mais surtout, au regard de mon questionnement, est-il toujours pertinent de classifier par génération la main-d’œuvre de ce marché plus que houleux? Serait-il pertinent de constater que ces frontières basées sur l’âge ne peuvent que s’effacer dans ce contexte, souhaitons-le, postpandémie? 

  

* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.   

Étudiante au doctorat en technologie éducative à l’Université Laval, Emilie est titulaire d’un MBA en gestion des affaires numériques, d’un certificat d’excellence pour le programme court de 2e cycle en gestion contemporaine de la TÉLUQ et d’un baccalauréat en administration concentration ressources humaines. Elle est également membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés depuis 2015. Elle cherche toujours à apprendre, à contester les silos des milieux académiques, puis de travail, et à maximiser l’utilisation des technologies. Elle s’intéresse principalement au Métavers, à la réalité virtuelle, augmentée, voire hybride. Ses recherches ont une tendance féministe, afin d’offrir des formations favorisant l’équité d’accès aux formations et aux conditions de travail.
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Étudiante au doctorat en technologie éducative à l’Université Laval, Emilie est titulaire d’un MBA en gestion des affaires numériques, d’un certificat d’excellence pour le programme court de 2e cycle en gestion contemporaine de la TÉLUQ et d’un baccalauréat en administration concentration ressources humaines. Elle est également membre de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés depuis 2015. Elle cherche toujours à apprendre, à contester les silos des milieux académiques, puis de travail, et à maximiser l’utilisation des technologies. Elle s’intéresse principalement au Métavers, à la réalité virtuelle, augmentée, voire hybride. Ses recherches ont une tendance féministe, afin d’offrir des formations favorisant l’équité d’accès aux formations et aux conditions de travail.
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