Les caractéristiques de la personnalité, et les Big Five en particulier, ont fait l’objet d’études approfondies en tant que prédicteurs des résultats professionnels au cours des dernières décennies. Elles prédisent une grande variété de phénomènes organisationnels, y compris la mobilité professionnelle, la réussite professionnelle, le leadership et la satisfaction
au travail.
Dans ce billet, nous examinons les caractéristiques de la personnalité propres au modèle des Big Five en tant que prédicteurs de promotion à des postes de direction ou de professionnels.
Les résultats d’une étude sur le sujet indiquent non seulement que l’ouverture à l’expérience des participants prédit la promotion, mais que des changements dans l’ouverture à l’expérience (comprendre ici une augmentation des scores obtenus pour ce trait chez un même candidat) suivent également les changements d’emploi vers des postes de direction et de professionnels. Ces résultats soutiennent donc un effet dynamique des caractéristiques de la personnalité dans le contexte du travail et de la gestion de carrière.
Nieß et H. Zacher (2015) ont testé leurs hypothèses en appliquant des analyses de tendances à des scores obtenus à un test de personnalité Big Five à partir d’un ensemble de données longitudinales recueillies sur cinq ans auprès d’employés en Australie.
Incidence de l’ouverture à l’expérience sur le changement d’emploi
Selon la théorie de l’activation des traits et celle de l’investissement social, les postes de direction et de professionnels devraient confronter les employés à des situations dans lesquelles on attend d’eux qu’ils se comportent de façon plus ouverte, ce qui devrait provoquer des changements dans leur ouverture à l’expérience.
Les changements d’emploi vers ces postes impliquent en effet de nouvelles situations qui obligent les employés à s’adapter à de nouvelles personnes ayant des idées et des opinions différentes des leurs, à de nouvelles exigences professionnelles et à de nouveaux environnements.
Les résultats de l’étude menée par Nieß et Zacher indiquent que l’ouverture à l’expérience joue un rôle clé dans l’explication des changements d’emploi vers des postes de direction et de professionnels, tandis que les quatre autres caractéristiques de la personnalité propres au modèle des Big Five n’ont pas d’effets statistiquement significatifs.
Les employés qui sont particulièrement ouverts à l’expérience semblent être promus plus fréquemment que les autres à des postes de direction et de professionnels.
Cela peut s’expliquer par le fait que l’ouverture à l’expérience est associée à la capacité intellectuelle, à la flexibilité, à la pensée divergente et à la génération de nouvelles idées, autant d’éléments qui semblent particulièrement importants pour les postes de direction et de professionnels.
L’extraversion, dont on s’attendait également à ce qu’elle prédise de tels changements d’emploi, n’est pas apparue comme un prédicteur statistiquement significatif des promotions à des postes de direction et de professionnels.
Sur la base de plusieurs facettes de l’extraversion, telles que l’ambition, l’affirmation de soi et la dominance sociale, on aurait pu s’attendre à ce que ce trait de personnalité joue un rôle dans la prédiction des changements d’emploi vers des postes hiérarchiquement
plus élevés.
Cependant, l’extraversion est également associée à des niveaux élevés de satisfaction professionnelle et de carrière, ce qui peut conduire les employés extravertis à ne pas rechercher activement des changements d’emploi qui constituent des promotions.
Incidence du changement d’emploi sur l’ouverture à l’expérience
Les chercheurs ont par ailleurs tenté de mesurer l’impact sur le trait de l’ouverture à l’expérience d’une promotion à des postes de direction ou de professionnels.
Les résultats conduisent à penser que les changements d’emploi vers des postes de direction et de professionnels ne prédisent que des niveaux accrus d’ouverture à l’expérience, mais qu’ils n’auraient aucune incidence sur les autres caractéristiques du modèle des Big Five.
L’explication la plus probable de cette augmentation des scores serait que, lorsque les employés sont confrontés à des situations nouvelles et à de nouvelles attentes quant à leur rôle dans des postes de direction et de professionnels, leur niveau d’ouverture à l’expérience semble changer en conséquence.
Cette augmentation pourrait s’expliquer par le fait que les employés peuvent fréquemment rencontrer des situations difficiles qui les obligent à faire appel à leurs capacités de pensée divergente, à leur potentiel de génération de nouvelles idées ou à leur créativité, qui sont toutes des facettes de l’ouverture à l’expérience.
MÉTHODOLOGIE DE L’ÉTUDE
Pour tester leurs hypothèses, les chercheurs ont utilisé les données de l’enquête Household, Income and Labor Dynamics in Australia (HILDA), une étude de panel nationale menée annuellement en Australie depuis 2001 et qui interroge environ 20 000 personnes.
Ils ont extrait de HILDA des variables mesurées entre 2005 et 2009. Ils ont choisi 2005 comme point de départ, car les Big Five ont été mesurés pour la première fois cette
année-là.
Les Big Five ont été évalués pour une deuxième fois en 2009. Les données des vagues de mesure de 2005 à 2009 ont été utilisées pour opérationnaliser les changements d’emploi entre les vagues. Les données résultantes étaient donc longitudinales et ont permis d’étudier les effets des Big Five évalués en 2005 sur les changements d’emploi ultérieurs, survenus entre 2005 et 2009, ainsi que les effets des changements d’emploi sur les Big Five évalués en 2009 (en tenant compte des Big Five mesurés en 2005).
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
Référence :
Nieß, C., & Zacher, H. (2015). Openness to experience as a predictor and outcome of upward job changes into managerial and professional positions. PloS one, 10(6), e0131115. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0131115
