Mon expérience et mes recherches m’ont conduit au constat suivant, il existe deux types de talents :
- Les talents visibles ou Patents (majoritairement les diplômés des grandes écoles)
- Les talents invisibles ou Latents (les autres diplômés et les non-diplômés)
La démarche actuelle de détection et d’éclosion des talents en entreprise n’est pas bonne, pas logique, pas juste, et pas cohérente.
Elle n’est pas bonne ou, en tout cas, n’est plus la bonne à notre époque de mutation rapide. Elle ne correspond plus à la double exigence d’efficacité et de bien-être des collaborateurs qui permet de nos jours aux entreprises de tirer leur épingle du jeu.
Elle n’est pas logique car les étapes ne sont tout simplement pas positionnées dans le bon ordre. Nous sommes dans un processus à l’inverse du bon sens, je m’explique :
On recrute sur le diplôme et le professionnalisme (talent Patent) mais pas sur le Potentiel de la personne et sa Passion (talent Latent). C’est compréhensible car ni le Potentiel ni la Passion ne sont inscrits sur le CV!
Par la suite, ce talent Patent, qu’on paie souvent plus cher, on veut le faire évoluer, c’est logique. Il a à son poste actuel des capacités opérationnelles, mais les aura-t-il à un poste plus élevé ou dans un domaine différent? Désolé mais rien n’est moins sûr!
Dans certains cas, ces évolutions de carrière se révèlent catastrophiques pour l’entreprise comme pour l’individu :
– la personne n’a pas le Potentiel (ex.: elle doit manager une équipe mais n’a pas les qualités de savoir-être requises)
– elle n’était pas réellement tentée par le nouveau poste, mais elle l’a accepté parce qu’on ne lui proposait rien d’autre. On est loin du poste qu’on va investir avec Passion… C’est un choix par défaut en quelque sorte. Il y a fort à parier que le collaborateur ne fera pas d’étincelles à un poste qui ressemble trop à une erreur de casting.
Elle n’est pas juste car si on lui avait proposé un poste en adéquation avec son Potentiel et sa Passion, non seulement la personne aurait dit « oui » avec enthousiasme mais elle aurait mis toute son énergie et sa créativité à embrasser cette nouvelle mission, et à être la plus productive et efficace possible pour prouver qu’on a eu raison de parier sur elle!
Enfin elle n’est pas cohérente. L’entreprise a une ambition, une vision pour son avenir, et progressivement, l’équipe dirigeante va constater que les personnes recrutées ne sont plus vraiment adaptées à certains postes pour atteindre cette vision. On va donc déplacer ou nommer d’autres personnes à ces postes-clés, sans s’assurer une fois encore qu’elles aient le Potentiel. Bis répétita!
Ou pire encore – démarche classique – on va recruter à l’extérieur et à prix d’or, en frustrant des personnes en interne qui auraient eu le Potentiel, mais on ne les a pas identifiées.
Bref, ce sont des disfonctionnements récurrents façon double effet Kiss Cool (ou plutôt double effet qui coule!) : On va recruter des personnes pas forcément en adéquation avec la vision de l’entreprise et négliger les Potentiels des talents déjà présents en interne.
Je récapitule :
- On recrute sur la base du diplôme et du professionnalisme,
- On déplace les talents Patents aux postes-clés sans évaluer leur Potentiel et leur Passion,
- On ignore les talents Latents et leur Passion,
- Les talents Latents frustrés végètent dans l’entreprise ou la quittent pour se révéler ailleurs.
De mon point de vue, cela n’est pas étonnant qu’il y ait autant de personnes sans travail et d’entreprises en manque de compétences.
Philbert CORBREJAUD, Avocat des talents Latents ®
Ce texte a été initialement publié sur le profil LinkedIn de Philbert Corbrejaud : https://www.linkedin.com/in/philbert-corbrejaud-2a0b7533/detail/recent-activity/posts/
