En tant que conseillère d’orientation pour un organisme en employabilité, j’ai l’opportunité de croiser le chemin de plusieurs personnes qui viennent me rencontrer pour obtenir un accompagnement dans leur démarche d’intégration socioprofessionnelle. Et force est de constater que certaines d’entre elles doivent nager à contrecourant, souvent bien malgré leur volonté. Il est vrai que leur réalité est unique et que ces personnes n’ont pas le profil classique qui les feraient entrer dans le moule de l’employé typique. Si elles accèdent à un emploi, elles doivent bien souvent exécuter leurs tâches dans un environnement qui n’a pas développé les outils pour bien les intégrer. On leur dira alors que ce sont elles qui n’ont pas ce qu’il faut. Et elles se retrouvent à la case départ.
Des rendez-vous manqués
Intégrer ce bassin de main-d’œuvre différente et compétente ne nécessite pas forcément des investissements financiers et matériels majeurs.
Lorsqu’il se met à l’écoute des besoins atypiques de son candidat, l’employeur pourrait constater que les aménagements requis sont accessibles et réalistes.
L’intégration facilitée
Ainsi, une façon d’ouvrir la porte à l’embauche de personnes à besoins atypiques serait d’avoir le désir sincère d’être inclusif, à l’écoute et bienveillant. Pour se donner la chance de créer les bonnes conditions, l’employeur peut également s’entourer de gens qualifiés pour le conseiller dans ses démarches. Les conseillers en intégration des organismes à l’emploi, les conseillers d’orientation organisationnels et les agents de Services Québec pour l’aide aux entreprises sont des ressources utiles, voire nécessaires, lorsqu’on pense à recruter une main-d’œuvre à besoins atypiques. Que ce soit pour être présent en entrevue, pour faire le suivi de l’intégration, pour offrir un soutien financier lors de l’adaptation du milieu, les ressources sur le territoire sont présentes.
Et concrètement, qu’est-ce que les employeurs peuvent mettre en place pour faciliter l’intégration des personnes à besoins atypiques? Les pistes sont infinies :
- des entrevues en action pour les personnes qui ont besoin de bouger
- des descriptions de tâches imagées pour les personnes qui ont des troubles d’apprentissage
- un système de mentorat bien présent et soutenant pour éviter le stress inutile
- un aménagement des temps de pause et des horaires
- une conciliation travail-santé
- une culture de l’empathie dans son équipe
- etc.
Il y a autant de solutions que de besoins et il n’y a de limites que la créativité des individus concernés. Et que répondre aux employeurs qui affirment ne pas avoir le temps et avoir besoin d’efficacité? Pensez-y : recruter quatre personnes en trois mois pour un poste, sans se questionner sur la façon de recruter, est-ce efficace? Tout le temps passé à chercher LA personne ultra compétente qui n’a aucun besoin particulier, et ne pas la trouver : est-ce efficace? Devant ces réalités, je ne vois pas en quoi donner du temps pour bien comprendre les personnes à besoins atypiques serait moins valable. Cela servirait de base à une relation de confiance et donnerait accès aux compétences des personnes. N’est-ce pas ce que les employeurs recherchent?
1 Trajectoire-emploi. (2021). Différents et compétents : recruter et intégrer les personnes à besoins atypiques. Septembre éditeur.
