L’ouvrage Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique, paru dans sa version originale en 2019, sous la direction de Nancy Arthur, Roberta Borgen (Neault) et Mary McMahon, puis traduit et adapté en français en 2021 par une équipe d’universitaires francophones¹, présente 43 modèles applicables à une intervention en développement et counseling de carrière. Toutefois, comme les chapitres exposant ces modèles sont classés en ordre alphabétique d’autrices et d’auteurs, il peut être difficile de s’y retrouver.
Organisation conceptuelle des théories du développement de carrière
Historiquement, les théories du développement de carrière sont regroupées à peu de choses près sous quatre à six approches : traits-facteurs (adéquationnistes), développementales, sociocognitives et d’apprentissage, constructivistes, puis socioculturelles et contextuelles (Cournoyer, 2020; Cournoyer, Privé et Lachance, 2021). Quelle est la meilleure ? Aucune. En fait, chaque approche qui s’est amenée au fil des décennies n’avait pas pour intention de remplacer, mais de compléter la précédente. Conséquemment, toutes les approches opèrent à l’image de « poupées russes ».
Autrement dit, vous pouvez miser sur une théorie ou un modèle associé principalement à une approche, mais immanquablement vous utilisez, consciemment, explicitement ou non, une part des autres approches.
Les approches adéquationnistes, plus communément appelées traits-facteurs ou différentielles, sont celles qui misent sur la recherche d’une adéquation entre ses caractéristiques personnelles (champs d’intérêt, valeurs, aptitudes, traits de personnalité) et celles d’environnements congruents pouvant constituer des options satisfaisantes. Sur le plan organisationnel, ces approches peuvent s’associer à des modèles qui prônent des mesures permettant de faciliter l’adéquation entre l’offre et les besoins d’individus et ceux d’un milieu, d’une organisation. Dans l’ouvrage Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique, les chapitres suivants s’associent davantage à cette façon d’approcher le développement de carrière :
- Chapitre 5 : Théorie synergétique du développement de carrière organisationnel (Bernes)
- Chapitre 25 : Théorie du choix professionnel (Holland)
- Chapitre 26 : Engagement relatif à la carrière, harmoniser défis et capacités (Borgen-Neault et Pickerell)
- Chapitre 39 : Modèle d’espace intrapreneurial (van Brussel)
- Chapitre 43 : Théorie de l’ajustement au travail (Dawis et Lofquist; Woodend)
Les approches développementales s’intéressent aux processus, aux stades, aux phases ou aux étapes, aux dimensions, aux tâches, qui, tout au long de la vie, ainsi que dans tous les domaines d’existence de la personne, participent à son développement. Il peut s’agir d’une prise en compte des dimensions et des domaines de vie qui participent au façonnement de son développement personnel et professionnel au travers des périodes de vie. De façon plus dynamique, il peut être question de l’analyse des tâches, des opérations cognitives et comportementales, que la personne peut/doit mettre en œuvre à différentes étapes/phases de son parcours en vue d’une connaissance et d’une compréhension plus éclairée d’elle-même en regard de sa carrière : recueillir, analyser, différencier, catégoriser, hiérarchiser, pondérer, évaluer et réaliser. Dans l’ouvrage Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique, les chapitres suivants s’associent davantage à cette façon d’approcher le développement de carrière :
- Chapitre 4 : Théorie des parcours de vie (Elder²; Bakshi et Fialho)
- Chapitre 16 : Modèle de conception de choix et d’accomplissement de carrière fondé sur le raisonnement des enfants (Howard et Walsh; Howard et Dinius)
- Chapitre 22 : Conceptualisation de la transition de carrière chez les athlètes (Wylleman; McCoy)
- Chapitre 42 : Modèle d’évaluation et de counseling en développement de carrière (Super; Watson)
Les approches sociocognitives et d’apprentissage apportent un éclairage sur les différences individuelles et sociales pouvant influencer la manière dont l’individu traite l’information lui-même en interaction avec ses environnements de vie. Pensons au concept de sentiment d’efficacité personnelle (SEP) proposé par Bandura, aux différents types de motivations orientant l’action, sinon à toute autre modalité de fonctionnement psychologique agissant sur le regard de soi, des autres et du monde au moment où l’individu met en œuvre des processus liés à son développement de carrière. Dans l’ouvrage Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique, les chapitres suivants s’associent davantage à cette façon d’approcher le développement de carrière :
- Chapitre 28 : Théorie du traitement cognitif de l’information (Sampson, Peterson, Reardon et Lenz; Osborn et al.)
- Chapitre 36 : Théorie sociocognitive de la carrière (Lent, Brown et Hackett; Sheu et Wang)
Les approches constructivistes nous font entrer dans la subjectivité de la personne, le fait qu’il n’existe pas de réalité commune, partagée, mais bien autant de réalités qu’il y a d’individus. Elles amènent aussi l’idée qu’une carrière ne se trouve pas, mais plutôt qu’elle se construit! Chacun construit du sens à sa manière et vise à maintenir son bien-être par le biais de stratégies de régulation. Le rôle de la personne conseillère est d’aider la personne à se raconter et à s’entendre dans toute sa subjectivité, à prendre contact avec la façon dont elle s’est construite, puis à déterminer comment elle souhaiterait s’engager dans une reconstruction d’elle-même. Les approches constructivistes viennent donc appuyer les interventions des personnes conseillères en permettant d’aller au cœur des préoccupations, des incertitudes, des doutes, des impasses, des désespoirs, de manière (re)construite, des projets porteurs de sens, d’espoir pour la personne cliente, en regard de sa trame historique et narrative, de ses ressources et autres caractéristiques personnelles. À l’image des pratiques contemporaines du développement et du counseling de carrière, nombreux sont les chapitres de l’ouvrage Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique, qui s’associent davantage à cette approche :
- Chapitre 1 : Engagement actif (Amundson)
- Chapitre 8 : Counseling de carrière narratif, l’approche du récit (Brott)
- Chapitre 9 : Théorie de l’autodétermination de carrière (Ryan et Deci; Chen et Hong)
- Chapitre 12 : Counseling de carrière fondé sur la théorie de l’action en contexte (Young; Domene et Young)
- Chapitre 13 : Modèle des 4S de Schlossberg pour faire face aux transitions de vie (Schlossberg)
- Chapitre 14 : Mon GPS de carrière, un modèle de développement de carrière autodirigé (Goyer et Dumas)
- Chapitre 15 : Mon chapitre de carrière, le soi dialogique en tant que personne auteure et éditrice d’une autobiographie de carrière (Healy et McIlveen)
- Chapitre 17 : Counseling de carrière SPARKS (Kattelus)
- Chapitre 18 : Créativité poétique, méthode d’écriture pour favoriser la réflexivité (Lengelle, Meijers et Bonnar)
- Chapitre 19 : Thérapie de l’acceptation et de l’engagement en matière de counseling de carrière (Hayes; Luken et de Folter)
- Chapitre 21 : Théorie de la construction de carrière (Savickas; Maree)
- Chapitre 24 : Théorie centrée sur les solutions (De Shazer et Berg; Miller)
- Chapitre 27 : Théorie axée sur l’espoir et l’action (Niles, Amundson et Yoon)
- Chapitre 30 : Engagement rempli d’espoir (Poehnell)
- Chapitre 31 : Théorie relationnelle-culturelle (Popadiuk)
- Chapitre 35 : Modèle de participation continue (Riverin-Simard et Simard)
- Chapitre 37 : Counseling de carrière sociodynamique (Peavy; Spangar)
- Chapitre 41 : Théorie des systèmes vivants du comportement et du développement professionnels (Vondracek et Ford)
Enfin, les approches socioculturelles et contextuelles proposent une critique, du moins un regard nuancé et ajusté, du développement de carrière : tout ne repose pas et ne peut reposer sur … l’individu. Tous les êtres humains sont égaux, mais certains sont plus égaux que d’autres » proposait George Orwell dans le film La ferme des animaux. Le développement de sa carrière ne relève pas uniquement de notre détermination, de notre volonté, de nos efforts, de notre connaissance de soi, etc. Nous sommes à la fois actrice/acteur, agente/agent et produit de structures, de forces et de systèmes sociaux, économiques, historiques, culturels, démographiques, technologiques et autres qui nous dépassent. Certes, nous pouvons façonner notre environnement, mais ce dernier nous façonne également, constamment. C’est au sein de modèles liés à ces approches que l’on voit introduites différentes actions et constructions sociales liées à l’âge, au genre, à l’ethnie, à l’orientation sexuelle, au handicap, à la scolarité et à d’autres variables de différenciation pouvant influencer l’expérience et le pouvoir d’agir de la personne, en regard d’une pluralité de problématiques, de défis, d’inégalités et d’injustices sociales. Dans l’ouvrage Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique, les chapitres suivants s’associent davantage à cette façon d’approcher le développement de carrière :
- Chapitre 2 : Processus de préparation culturelle (Arulmani; Aravind et Arulmani)
- Chapitre 3 : Culture et justice sociale (Arthur)
- Chapitre 6 : Théorie sociologique de la carrière (Bimrose)
- Chapitre 7 : Psychologie du travail (Blustein)
- Chapitre 11 : Théorie culturelle-historique de l’activité (Vygotski; Dionne et Dupuis)
- Chapitre 29 : Justice sociale et approche par les capabilités (Sens; Picard, Turcotte, Viviers et Dionne)
- Chapitre 23 : Cadre théorique des systèmes du développement de carrière (McMahon et Patton)
- Chapitre 38 : Modèle écologique (Bronfenbrenner; Tang)
- Chapitre 40 : Perspective clinique et critique du travail et de la santé mentale (Viviers)
Enfin, certains chapitres portent sur des propositions de cadre interprétatif du développement et du counseling de carrière, cherchant volontairement à couvrir différentes perspectives ou approches du développement de carrière. Dans l’ouvrage Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique, les chapitres suivants s’associent davantage à cette façon d’approcher le développement de carrière :
- Chapitre 10 : Modèle d’action décisionnelle (Cournoyer et Lachance)
- Chapitre 20 : Pratiques cohérentes relatives à la carrière (Magnusson et Redekopp)
Cette proposition descriptive et de classification est parfaitement imparfaite! Plusieurs de mes collègues universitaires pourraient sans doute organiser et redistribuer autrement ces modèles, selon d’autres conceptions. Quelques-uns des modèles présentés partagent des caractéristiques ou composantes théoriques qui pourraient les associer à d’autres approches. Mon intention est avant tout de fournir, aux personnes étudiantes et conseillères en développement et counseling de carrière, un moyen de pouvoir se retrouver parmi les 43 modèles de l’ouvrage. Le contenu et la forme se veulent pratiques et accessibles, plutôt que denses et hermétiques.
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
Références :
¹Louis Cournoyer (UQAM), Patricia Dionne (U. de Sherbrooke), Sabruna Dorceus (U. de Sherbrooke), Émilie Giguère (U. Laval), Liette Goyer (U. Laval), Philippe Jacquin (U. de Moncton), Lise Lachance (UQAM), Jonas Masdonati (U. de Lausanne), Shékina Rochat (U. de Lausanne), Jérôme Rossier (U. de Lausanne), Michel Turcotte (U. Laval) et Simon Viviers (U. Laval).
²À noter que pour certaines références, le nom de la personne à l’origine de la théorie ou du modèle traité est identifié en premier, puis ensuite les autrices et les auteurs du chapitres.
