Êtes-vous prêt à côtoyer la génération Z sur le marché du travail?
Marché du travail

Êtes-vous prêt à côtoyer la génération Z sur le marché du travail?

La génération Z (1997-2013) commence à investir le marché du travail et les employeurs sont mal préparés à son arrivée.

Si les membres de la génération Z partagent de nombreux traits avec les millénariaux, ils adoptent également de nouveaux modèles de comportement. Bien qu’il soit évident que les valeurs et les pratiques culturelles changent au fil du temps, selon l’avis de plusieurs (Dimock, 2018 ; Roberts, 2010), le clivage entre la génération Z et les précédentes s’annonce important. 

Les gestionnaires d’aujourd’hui doivent non seulement savoir gérer au mieux de jeunes employés inexpérimentés, mais aussi connaître les caractéristiques de cette génération née en même temps que Google et les téléphones intelligents, et omniprésente sur les réseaux sociaux tels que Facebook, Instagram et TikTok.  

Chaque génération a ses doutes concernant la culture et les attitudes de ses plus jeunes collègues. Comprendre les comportements et les besoins distincts qu’ils ont sur leur lieu de travail permettra une meilleure intégration de ces nouveaux employés et une réussite mutuelle. 

Zoom sur quelques caractéristiques  

Les gestionnaires qui comptent dans leurs équipes des employés appartenant à la génération Z seront confrontés à des défis particuliers, car celle-ci ne semble pas aussi bien préparée aux réalités du monde du travail que les générations précédentes. 

Il est pour cela d’autant plus important que les gestionnaires connaissent les facteurs qui incitent les membres de la génération Z à penser et à se comporter comme ils le font. 

Outre le manque d’expérience professionnelle et l’inscription dans leur ADN des technologies numériques (au profit de relations virtuelles), on trouve parmi les facteurs cités dans la littérature : 

      1. le fait d’avoir grandi dans une culture de la sécurité, 
      2. les mouvements de justice sociale, 
      3. le poids de l’anxiété et du stress. 

Culture de la sécurité 

La génération Z est unique en ce sens qu’elle a grandi dans une culture de la sécurité où des parents surprotecteurs l’ont privée de la possibilité d’acquérir des compétences de vie (G. Lukianoff et J. Haidt, 2018). Cela a nui au développement social, émotionnel et intellectuel des individus de cette génération, et a pu en empêcher plusieurs de devenir des adultes autonomes, capables de relever les défis de la vie, sans parler de ceux du marché de travail. C’est pourquoi la génération Z donne souvent l’impression d’avoir de la difficulté à prendre des décisions responsables et à agir dans des situations ambiguës et incertaines. 

Justice sociale 

La notion d’égalité est importante pour la génération Z, 91 % des individus qui la composent estimant que tout le monde est égal et devrait être traité de la sorte (Barnes & Noble College Insights, 2018).

Les questions relatives à la diversité, à l’équité et à l’inclusion sont plus importantes pour elle que pour toute autre génération.  

La génération Z est également la génération la plus diversifiée sur le plan racial et ethnique, puisqu’une faible majorité des jeunes de 6 à 21 ans (52 %) sont des Blancs. Les enjeux multiculturels sont donc omniprésents dans leur interprétation des relations humaines en milieu de travail. 

Bien que la génération Z soit passionnée par les questions de justice sociale, elle est plus susceptible que toute autre génération de soutenir les restrictions de la liberté d’expression, comme elle l’a montré sur les campus en forçant certaines universités à désinviter les orateurs qui ne soutenaient pas son point de vue (Foundation for Individual Rights Education, 2018). 

Anxiété et stress 

Les membres de la génération Z sont beaucoup plus susceptibles de déclarer que leur santé mentale est passable ou mauvaise que ceux des autres générations. Ils présentent le taux le plus élevé de dépression diagnostiquée, suivie par l’anxiété. Seule la moitié d’entre eux estiment qu’ils en font assez pour gérer leur stress, tandis que 25 % disent qu’ils ne pensent pas en faire assez. 

Par ailleurs, pas moins de 67 % des membres de la génération Z aux États-Unis et 85 % dans le monde entier déclarent que le stress les empêche d’assumer des responsabilités de direction. 

Compte tenu de ces statistiques, les entreprises devraient envisager de consacrer davantage de ressources à leurs programmes de santé et de bien-être. Il a été constaté que les groupes de soutien et certaines interventions axées sur l’enseignement de compétences psychosociales générales augmentent le bien-être général. 

Or, 73 % des membres de la génération Z estiment qu’ils auraient pu bénéficier de plus de soutien émotionnel au cours de l’année écoulée. 

En conclusion, ce survol des défis que représente l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail ne fait évidemment pas le tour de la question. Nous aurons cependant l’occasion d’y revenir au cours des prochains mois.

* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre. 

 

Références :  

American Psychological Association, “Stress in America: Generation Z”, 2018, https://www. apa.org/news/press/releases/stress/2018/stress-gen-z.pdf. 

Lukianoff and J. Haidt, The Coddling of the American Mind: How Good Intentions and Bad Ideas Are Setting up a Generation for Failure (New York, NY: Penguin Press, 2018).

Michael Dimock, “Defining Generations: Where Millennials End and Generation Z Begins”, Pew Research Center, January 17, 2018. 

Paul Goldman Author
Titulaire d’une maîtrise en administration des affaires – finance et membre de l’Ordre des comptables professionnels agréés du Québec, il a commencé sa carrière dans le domaine de la consultation en finance corporative chez Deloitte & Touche. Entrepreneur, il a fondé une entreprise dans le secteur des logiciels de budgétisation et d’analyse financière. Pendant plus de 10 ans, il a ensuite enseigné la finance à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM. Au cours de sa carrière, il a également occupé le poste de vice-président aux finances dans différentes entreprises. Depuis plus de 10 ans, il est responsable de la stratégie d’affaires d’IRP, un éditeur de tests psychométriques dont il a collaboré au développement et à la commercialisation des outils d’évaluation à titre d’éditeur.
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Paul Goldman Author
Titulaire d’une maîtrise en administration des affaires – finance et membre de l’Ordre des comptables professionnels agréés du Québec, il a commencé sa carrière dans le domaine de la consultation en finance corporative chez Deloitte & Touche. Entrepreneur, il a fondé une entreprise dans le secteur des logiciels de budgétisation et d’analyse financière. Pendant plus de 10 ans, il a ensuite enseigné la finance à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM. Au cours de sa carrière, il a également occupé le poste de vice-président aux finances dans différentes entreprises. Depuis plus de 10 ans, il est responsable de la stratégie d’affaires d’IRP, un éditeur de tests psychométriques dont il a collaboré au développement et à la commercialisation des outils d’évaluation à titre d’éditeur.
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