|
Getting your Trinity Audio player ready...
|
Le 27 janvier 2026, j’ai participé à un panel du congrès Cannexus, tenu à Ottawa, portant sur l’évolution du développement de carrière au cours des 20 dernières années. Cet événement bilingue annuel réunit des personnes intervenantes, formatrices et décideuses de partout au Canada afin de partager des pratiques, des outils et des perspectives au service des individus, des milieux et des collectivités. Organisé par le CERIC, il constitue un lieu privilégié de diffusion et de mobilisation des connaissances en développement de carrière et en orientation. À partir des échanges tenus lors de ce panel, et en m’appuyant sur les travaux récents dans le domaine, je présente ici, avec mes collègues Élise Martinez et Lise Lachance, cinq constats qui permettent de mieux comprendre les transformations en cours. Ces constats visent non seulement à décrire ce qui change, mais aussi à mettre en lumière les tensions qui traversent les pratiques et les repères qui émergent pour les personnes conseillères au Canada.
1. Deux transformations majeures des pratiques en développement de carrière
Au cours des dernières décennies, deux transformations importantes ont profondément modifié les pratiques en développement de carrière.
La première renvoie à la poursuite d’un changement de paradigme. Les approches ont progressivement évolué d’une logique centrée sur le « matching » entre caractéristiques individuelles, options de carrière et organisations de travail vers une compréhension plus constructiviste, socioculturelle et contextualisée des parcours (McMahon et al., 2014; Savickas, 2011). Cette évolution ne rend pas les approches d’adéquation inutile, mais en montre les limites lorsqu’il s’agit de saisir la profondeur de l’expérience humaine. Les pratiques actuelles accordent ainsi une place accrue à l’exploration, à la compréhension et à la mobilisation des parcours, en tenant compte de l’histoire, des expériences, des ressources et des conditions de vie des personnes, afin de soutenir l’élaboration de projets plus cohérents avec leurs besoins d’adaptation et de développement de carrière (Cournoyer et Lachance, 2021). De telles pratiques supposent aussi de porter une attention plus soutenue aux dimensions systémiques, culturelles et interactionnelles qui traversent les parcours.
La deuxième transformation concerne la place croissante des enjeux de santé mentale dans les réalités de pratique (Chan et al., 2022; Redekopp et Huston, 2019). Bien que les répercussions de ces enjeux sur les parcours scolaires et professionnels fassent désormais l’objet une reconnaissance plus nette, un travail considérable reste à accomplir. Pour les personnes conseillères, cela implique d’élargir leur compréhension des conditions susceptibles d’affecter la manière dont les personnes clientes pensent, ressentent, agissent, réagissent et entrent en relation. Une telle perspective permet d’ajuster plus finement l’évaluation, l’intervention et la relation de counseling.
2. Le « Talent Disconnect » : un problème structurel, pas seulement individuel
Il est souvent question du « Talent Disconnect » pour désigner le décalage entre les compétences des personnes et les besoins du marché du travail. Ce problème est souvent abordé à l’échelle individuelle, c’est-à-dire que la personne aurait fait un « mauvais choix », manquerait de compétences ou devrait mieux s’adapter.
Ce décalage ne relève pas uniquement des individus, mais aussi de la manière dont s’articulent, ou peinent à s’articuler, les systèmes d’éducation, le marché du travail et les politiques publiques (Bol et al., 2019; Olo et al., 2022). Dans ce contexte, le rôle de la personne conseillère dépasse largement l’aide à choisir un programme ou un emploi. Il consiste plutôt à aider à naviguer dans une zone de tension où des attentes pourtant légitimes deviennent difficiles à concilier (Champy-Remoussenard, 2015; Zaouani-Denoux et Wittorski, 2022). Du côté de l’éducation, la pression s’accentue en faveur d’une professionnalisation des parcours et d’une démonstration plus immédiate de leur utilité pour l’emploi (Champy-Remoussenard, 2015). Cette orientation, qui valorise le rapprochement entre la formation, les compétences et le terrain, vise à réduire l’écart entre qualification et réalité du travail (Olo et al., 2022; Zaouani-Denoux et Wittorski, 2022). En pratique, cela signifie qu’il ne suffit plus d’appréhender un parcours à travers le seul prisme du diplôme. Il importe aussi de documenter les apprentissages transférables, les expériences formatrices et, plus largement, ce que la personne est réellement en mesure de faire dans des contextes variés. Du côté du marché du travail, les logiques d’efficience et de flexibilité dominent, s’accompagnant d’une forte attente envers une main-d’œuvre capable de s’ajuster rapidement, notamment face aux transformations technologiques (Champy-Remoussenard, 2015; Miralles-Quirós et Jerez-Barroso, 2018). Lorsque le lien entre le diplôme et l’occupation est étroit, il tend à sécuriser les revenus et à réduire le risque de chômage.
À l’inverse, les situations de déclassement s’accompagnent de désavantages financiers plus prononcés (Bol et al., 2019).
À cela s’ajoute l’importance croissante accordée par les employeurs aux compétences génériques, les « soft skills », souvent jugées insuffisamment développées dans les cursus traditionnels (Olo et al., 2022). Pour les personnes conseillères, cela invite à travailler explicitement la démonstration et la présentation par preuves de ces compétences, plutôt que de présumer qu’elles seront reconnues d’elles-mêmes.
Ce billet vise à proposer cinq constats permettant de mieux comprendre les transformations en cours dans le champ du développement de carrière depuis les 20 dernières années. Ce premier billet a exposé les deux premiers constats. Le deuxième billet traitera des trois autres constats.
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
Références
Armstrong, L., & Metaxa, D. (2025). Navigating Automated Hiring: Perceptions, Strategy Use, and Outcomes Among Young Job Seekers. Proceedings of the ACM on Human-Computer Interaction, 9(2), 1–26. https://doi.org/10.1145/3711038
Bol, T., Ciocca Eller, C., van de Werfhorst H. G. et DiPrete, T. A. (2019). School-to-work linkages, educational mismatches, and labor market outcomes. American Sociological Review, 84(2), 275–307. https://doi.org/10.1177/0003122419836081
Bone, M., González Ehlinger, E. et Stephany, F. (2025). Skills or degree? The rise of skill-based hiring for AI and green jobs. Technological Forecasting et Social Change, 214, 124042. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2025.124042
Champy-Remoussenard, P. (2015). Les transformations des relations entre travail, éducation et formation dans l’organisation sociale contemporaine : questions posées par trois dispositifs analyseurs. Revue Française de Pédagogie, 190, 15–28. https://doi.org/10.4000/rfp.4675
Chan, C. D., Hammer, T. R., Richardson, L. et Hughes, C. L. (2022). Through the relational looking glass: Applications of relational-cultural theory to career development and mental health. Journal of Employment Counseling, 59(4), 168–178. https://doi.org/10.1002/joec.12185
Cournoyer, L. et Lachance, L. (2021). Modèle d’action décisionnelle : aperçu et application au développement de carrière. Dans N. Arthur, R. Borgen (Neault) et M. McMahon (Dir.), Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique (p. 117-126). CERIC.
da Motta Veiga, S.P. et Figueroa-Armijos, M. (2022). Considering artificial intelligence in hiring for cybervetting purposes. Industrial and Organizational Psychology, 15(3), 354–356. https://doi.org/10.1017/iop.2022.54
Horodyski, P. (2023). Applicants’ perception of artificial intelligence in the recruitment process. Computers in Human Behavior Reports, 11, 100303. https://doi.org/10.1016/j.chbr.2023.100303
Joseph, J. (2025). The algorithmic self: How AI is reshaping human identity, introspection, and agency. Frontiers in Psychology, 16, 1645795. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1645795
Koman, G., Boršoš, P. et Kubina, M. (2024). The possibilities of using artificial intelligence as a key technology in the current employee recruitment process. Administrative Sciences, 14(7), 157. https://doi.org/10.3390/admsci14070157
Lalanne, M. (2025). Social networks and job referrals in recruitment. Labour Economics, 97, 102761. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2025.102761
McMahon, M., Watson, M. et Patton, W. (2014). Context-resonant systems perspectives in career theory. In G. Arulmani, A. J. Bakshi, F. T. L. Leong et A. G. Watts (Dir.), Handbook of Career Development (p. 29‑41). Springer New York. https://doi.org/10.1007/978-1-4614-9460-7_3
Miralles-Quirós, M. M. et Jerez-Barroso, L. (2018). The interrelationship between internship and employability: A critical literature review. Proceedings, 2(21), 1328. https://doi.org/10.3390/proceedings2211328
Mitchell, L., Campbell, C., Somerville, M., Cardell, E. et Williams, L. T. (2021). Enhancing graduate employability through targeting ePortfolios to employer expectations: A systematic scoping review. Journal of Teaching and Learning for Graduate Employability, 12(2), 82–98. https://doi.org/10.21153/jtlge2021vol12no2art1003
Olo, D., Correia, L. et Rego, C. (2022). How to develop higher education curricula towards employability? A multi-stakeholder approach. Education et Training, 64(1), 89–106. https://doi.org/10.1108/ET-10-2020-0329
Pandya, S. S. et Wang, J. (2024). Artificial intelligence in career development: A scoping review. Human Resource Development International, 27(3), 324–344. https://doi.org/10.1080/13678868.2024.2336881
Redekopp, D. E. et Huston, M. (2019). The broader aims of career development: Mental health, wellbeing and work. British Journal of Guidance and Counselling, 47(2), 246–257. https://doi.org/10.1080/03069885.2018.1513451
Rojas-Galeano, S., Posada, J. et Ordoñez, E. (2022). A bibliometric perspective on AI research for job-résumé matching. The Scientific World Journal, 2022, 8002363. https://doi.org/10.1155/2022/8002363
Savickas, M. L. (2011). New questions for vocational psychology: Premises, paradigms, and practices. Journal of Career Assessment, 19(3), 251–258. https://doi.org/10.1177/1069072710395532
Wilson, M., Robertson, P., Cruickshank, P. et Gkatzia, D. (2024). Opportunities and risks in the use of AI in career development practice. Journal of the National Institute for Career Education and Counselling, 48(1), 48–57. https://doi.org/10.20856/jnicec.4807
Zaouani-Denoux, S. et Wittorski, R. (2022). Travail, formation et professionnalisation : enjeux et configurations sociales, cadres théoriques et échelles d’analyse. McGill Journal of Education, 57(1), 6–24. https://doi.org/10.7202/1102010ar
Lise Lachance, Ph. D. est psychologue et professeure titulaire dans la section Counseling de carrière au Département d’éducation et pédagogie de l’Université du Québec à Montréal. Ses travaux de recherche se rattachent à la conciliation des rôles de vie et aux facteurs qui facilitent ou compromettent les projets personnels ainsi que les parcours scolaires et professionnels. Ils visent à mieux comprendre le processus d’adaptation et de prise de décision des individus dans l’accomplissement de leurs rôles multiples, d’importantes transitions ou d’événements de vie majeurs et à identifier les ressources et les stratégies les plus efficientes pour favoriser leur adaptation en regard de leur contexte.
Elise Martinez est étudiante à la maîtrise en counseling de carrière à l’UQAM. Elle travaille comme auxiliaire de recherche et d’enseignement et a également travaillé en tant que conseillère en développement de carrière auprès de jeunes adultes.
Louis Cournoyer est professeur titulaire à la section Counseling de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQAM). Il occupe également les fonctions de directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière. À ce titre, il enseigne au premier et au deuxième cycles des cours portant sur les théories du développement de carrière, la pratique et la supervision du counseling de carrière, ainsi que sur la santé mentale. Ses travaux de recherche s’articulent autour du modèle d’action décisionnelle adaptative, qui met en lumière le rôle des expériences de parcours de vie, des projets personnels, des contextes et de leurs forces, ainsi que des stratégies d’ajustement dans la satisfaction des besoins d’adaptation et de développement, tant sur le plan personnel que professionnel et de carrière.
Lise Lachance, Ph. D. est psychologue et professeure titulaire dans la section Counseling de carrière au Département d’éducation et pédagogie de l’Université du Québec à Montréal. Ses travaux de recherche se rattachent à la conciliation des rôles de vie et aux facteurs qui facilitent ou compromettent les projets personnels ainsi que les parcours scolaires et professionnels. Ils visent à mieux comprendre le processus d’adaptation et de prise de décision des individus dans l’accomplissement de leurs rôles multiples, d’importantes transitions ou d’événements de vie majeurs et à identifier les ressources et les stratégies les plus efficientes pour favoriser leur adaptation en regard de leur contexte.
Elise Martinez est étudiante à la maîtrise en counseling de carrière à l’UQAM. Elle travaille comme auxiliaire de recherche et d’enseignement et a également travaillé en tant que conseillère en développement de carrière auprès de jeunes adultes.
Louis Cournoyer est professeur titulaire à la section Counseling de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQAM). Il occupe également les fonctions de directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière. À ce titre, il enseigne au premier et au deuxième cycles des cours portant sur les théories du développement de carrière, la pratique et la supervision du counseling de carrière, ainsi que sur la santé mentale. Ses travaux de recherche s’articulent autour du modèle d’action décisionnelle adaptative, qui met en lumière le rôle des expériences de parcours de vie, des projets personnels, des contextes et de leurs forces, ainsi que des stratégies d’ajustement dans la satisfaction des besoins d’adaptation et de développement, tant sur le plan personnel que professionnel et de carrière.
