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Une lecture constructiviste pour des trajectoires professionnelles durables
Les parcours professionnels canadiens se sont profondément transformés. Là où une carrière était autrefois linéaire et prévisible, les trajectoires actuelles se caractérisent par des bifurcations, des reconversions et des transitions répétées. Selon Statistique Canada (2023), près d’un travailleur sur quatre entre 35 et 55 ans a entrepris une reconversion significative ces cinq dernières années. Et selon le Conference Board du Canada, 62 % des emplois actuels connaîtront une transformation substantielle d’ici 2030.
Face à cette réalité, une question s’impose aux professionnels de l’orientation : comment soutenir des trajectoires professionnelles durables dans un environnement marqué par l’incertitude et la multiplicité des transitions? La réponse ne réside pas uniquement dans l’acquisition de nouvelles compétences techniques. Elle tient dans le développement de ce que les chercheurs appellent les métacompétences — des capacités transversales qui permettent d’apprendre, d’anticiper et de se transformer tout au long de la vie professionnelle.
Un système d’orientation conçu pour d’autres trajectoires
Les outils classiques de l’orientation — tests d’intérêts, inventaires de personnalité, fiches métiers — ont été pensés pour des parcours linéaires et des marchés stables. La logique qui les sous-tend — trouver le métier qui correspond au profil, formalisée par Frank Parsons dès 1909 — a structuré durablement les pratiques. Elle repose sur trois postulats implicites : l’identité professionnelle est stable, la décision est rationnelle, et le parcours est prédictible.
Or, ces postulats ne correspondent plus à la réalité des personnes qui se reconvertissent à mi-carrière. Ces derniers ne manquent pas d’informations sur les métiers : ils manquent de capacité à décider dans l’incertitude, à restructurer leur expérience antérieure, à projeter une trajectoire cohérente dans un environnement qui ne cesse de changer. La question centrale n’est plus : « quel métier me convient?» Elle est : « comment construire une trajectoire durable à partir de ce que je suis et de ce que le contexte permet?»
Une lecture constructiviste des trajectoires professionnelles
Pour comprendre ce qui se joue dans une reconversion à mi-carrière, l’apport des épistémologies constructivistes est décisif. Les travaux de Jean Piaget ont montré que l’apprentissage ne consiste pas à recevoir des informations, mais à construire activement des connaissances en transformant ses expériences. Appliquée aux trajectoires professionnelles, cette perspective change radicalement la manière d’envisager la reconversion : il ne s’agit pas de « repartir de zéro », mais de reconfigurer ce qui existe déjà.
Gaston Bachelard apporte une complétion essentielle avec sa notion de rupture épistémologique : tout processus de transformation réelle implique de dépasser certaines représentations antérieures. Une reconversion ne réussit pas parce qu’on a appris un nouveau métier ; elle réussit quand la personne a transformé sa relation à elle-même et au travail. C’est ce que Mark Savickas (2013) nomme la « construction de carrière » : un processus de narration et de réinterprétation continue par lequel l’identité professionnelle se reconstruit plutôt qu’elle ne se remplace.
La pensée systémique de Jean-Louis Le Moigne (1995) complète cette lecture : les trajectoires professionnelles sont des systèmes complexes dans lesquels interagissent des dimensions individuelles, organisationnelles et sociétales. Une reconversion n’est jamais le seul fait d’une décision individuelle ; elle s’inscrit dans un réseau de contraintes et d’opportunités dont il faut apprendre à lire la dynamique.
« La durabilité professionnelle ne dépend plus de la stabilité d’un emploi, mais de la capacité à apprendre, à s’adapter et à redéfinir son positionnement professionnel au fil du temps. »
Les métacompétences : opérateur central de durabilité professionnelle
Didier Mulnet (2014) a formalisé le concept de métacompétences comme des capacités de second niveau : elles ne s’appliquent pas directement à une tâche, mais permettent d’organiser, de mobiliser et de transformer l’ensemble de ses compétences face à des situations nouvelles et complexes. Une méta-analyse portant sur près de 13 000 travailleurs confirme que ceux qui les possèdent ont 68 % plus de chances de réussir leur reconversion. Mulnet identifie quatre dimensions structurantes :
- La capacité au changement : développer une flexibilité mentale permettant de « désapprendre » des habitudes devenues inadaptées et de restructurer son répertoire professionnel. C’est la condition du transfert de compétences d’un domaine à l’autre.
- L’éthique et la responsabilité : maintenir une cohérence entre ses valeurs profondes et son nouveau projet Cette dimension protège contre les « fausses bonnes idées » de reconversion motivées par des facteurs extérieurs seuls — salaire, pression sociale — et prévient les désengagements précoces.
- La prospective systémique : comprendre les tendances du marché du travail, anticiper les évolutions sectorielles et identifier les métiers émergents. À mi-carrière, on ne se reconvertit pas pour cinq ans ; on construit pour les 20 à 25 années qui restent. Cette dimension articule la pensée systémique de Le Moigne et la vision prospective nécessaire à toute décision durable.
- L’articulation individuel-collectif : savoir mobiliser son réseau, intégrer de nouvelles communautés professionnelles et collaborer dans des environnements inconnus. Les études montrent que les personnes activant stratégiquement leurs réseaux multiplient par deux leurs chances d’insertion
Ce que cela implique pour l’accompagnement en orientation
Pour les professionnels du développement de carrière, prendre au sérieux cette lecture conduit à déplacer le centre de gravité de l’accompagnement : non plus informer sur les métiers, mais créer les conditions pour que la personne développe sa capacité à se transformer elle-même. Concrètement, cela implique de :
- Favoriser la réflexivité : inviter la personne à analyser son parcours, à identifier les ruptures épistémiques qu’elle a déjà traversées, et à reconnaître les compétences qu’elle a construites précisément dans ces moments de
- Valoriser les compétences transférables : l’expérience antérieure n’est pas un bagage à déposer, mais une ressource à reconfigurer. Le bilan de compétences doit aussi être un bilan des capacités d’apprentissage et d’adaptation.
- Soutenir l’apprentissage autodirigé : développer chez la personne la capacité à construire elle-même ses ressources, à s’orienter dans l’information disponible, et à ajuster son parcours en fonction des retours de l’expérience.
- Encourager la prospective personnelle : construire ensemble plusieurs scénarios de trajectoire, les évaluer à l’aune des valeurs et des contraintes réelles, et cultiver la capacité à agir malgré l’incertitude plutôt que d’attendre qu’elle se dissipe.
Vers une orientation au service de la durabilité professionnelle
Dans le contexte canadien — où la diversité des parcours migratoires, la fragmentation des systèmes de reconnaissance et la vitesse des mutations économiques se conjuguent
—, soutenir la durabilité professionnelle est devenu un impératif structurel. Les métacompétences en sont l’opérateur central : elles ne remplacent pas les compétences techniques, mais elles les rendent transférables, cumulables et résilientes.
Une reconversion à mi-carrière réussie n’est pas celle qui aboutit au « bon » métier. C’est celle qui construit chez la personne une capacité durable à se repositionner, à apprendre et à donner du sens à son parcours — quelles que soient les turbulences à venir.
« Se reconvertir à 40 ans, ce n’est pas repartir de zéro. C’est reconstruire autrement à partir de tout ce que l’on est déjà devenu. »
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
Références
Statistique Canada. (2023). Enquête sur la population active (EPA). Gouvernement du Canada. https://www.statcan.gc.ca
Conference Board du Canada. (2023). L’avenir du travail. https://www.conferenceboard.ca
Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada. (2024). Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada. Gouvernement du Canada. https://www.canada.ca/fr/immigration-refugies-citoyennete.html
Mulnet, D. (2014). Les métacompétences : Clés de l’employabilité. Louvain-la-Neuve : De Boeck Supérieur.
Savickas, M. L. (2013). Career construction theory and practice. In R. W. Lent & S. D. Brown (Eds.), Career development and counseling (2e éd., p. 147–183). Hoboken, NJ : Wiley.
Bachelard, G. (1938). La formation de l’esprit scientifique. Paris : Vrin. Le Moigne, J.-L. (1995). Les épistémologies constructivistes. Paris : PUF.
Fournier, G., Zimmermann, H., & Gauthier, C. (2021). Les transitions professionnelles : nouvelles problématiques psychosociales. Québec : Presses de l’Université Laval.
