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Un candidat arrive à l’entrevue. Il a dix ans d’expérience pertinente, une capacité d’analyse hors du commun, une créativité réelle, tangible.
Pourtant, il repart sans rappel.
Le format a joué contre lui. Ses compétences, elles, n’étaient pas en cause.
Je travaille comme coach d’entrevue depuis le lancement d’ADN évolution professionnelle, en janvier 2025, mais ma lecture de l’entrevue se construit sur bien plus que ça. Vingt-cinq ans en service à la clientèle, deux postes de direction dans des secteurs différents, une décennie en gestion: j’ai conduit de nombreuses entrevues du côté recruteur avant d’accompagner des candidats de l’autre côté de la table.
Ce double regard, évaluateur et coach, est au cœur de ma pratique. En toute transparence, ma connaissance de la neurodiversité ne vient pas uniquement des livres ou des formations : elle s’est construite dans la vraie vie, au quotidien.
Et je crois que c’est ce vécu-là qui change la façon dont on écoute.
Ce que j’observe sur le terrain
L’entrevue classique est un format précis : une rencontre en temps réel, sous pression d’évaluation, où le candidat est supposé structurer une réponse cohérente en quelques secondes, lire les signaux non verbaux de son interlocuteur et se présenter avec confiance sans paraître arrogant. Ces règles ne sont inscrites nulle part. Elles sont supposées connues, parce qu’elles semblent naturelles pour un certain type de candidat.
Ce candidat-là, on l’appelle neurotypique. Pas meilleur, pas plus compétent. Simplement câblé d’une façon qui coïncide avec ce que le format attend: fluidité verbale, pensée séquentielle sous pression, confort dans l’improvisation sociale. Quand ces conditions sont remplies, le format s’efface. Quand elles ne le sont pas, il devient l’obstacle principal.
La neurodiversité, c’est la reconnaissance que les cerveaux humains ne fonctionnent pas tous de la même façon et que certains profils se retrouvent désavantagés par un format qui n’a jamais été conçu pour eux. Voici ce que je constate, séance après séance.
Certains candidats arrivent avec une pensée en arborescence, une créativité bien réelle. En entrevue, cette richesse devient un problème: les réponses débordent, les exemples s’enchaînent, le fil se perd. Pour un candidat TDAH, organiser sa pensée en temps réel est déjà une tâche cognitive à part entière, avant même d’avoir répondu à la première question.
D’autres interprètent les questions avec une précision littérale, là où l’intervieweur cherche une démonstration de compétences non formulée explicitement. Un candidat autiste qui gère simultanément la charge de la communication non verbale, le décodage des sous-entendus et la formulation d’une réponse adéquate fait face à une demande que l’entrevue classique ne reconnaît tout simplement pas. Son intelligence analytique, souvent remarquable, ne se lit pas dans les mêmes signaux que l’intelligence conventionnellement attendue dans ce format.
Il y a aussi ceux qui sur-nuancent. Qui hésitent à simplifier parce que la simplification leur semble inexacte. Qui ne savent pas comment valoriser une compétence qu’ils considèrent ordinaire, parce qu’ils ne réalisent pas que ce qui leur paraît ordinaire est souvent exceptionnel. Les personnes à haut potentiel sous-estiment systématiquement ce qui impressionne et en plus, cette modestie involontaire peut ressembler à de l’hésitation.
D’autres encore arrivent avec un stress anticipatoire qui n’a rien à voir avec leur maîtrise du poste. Ce sont les éléments du format qui génèrent l’anxiété: tests chronométrés, supports écrits en mise en situation, structures peu prévisibles. Pour plusieurs personnes ayant un profil DYS (dyslexie, dyspraxie, dysphasie, et autres) ce que l’entrevue sollicite n’a souvent aucun rapport avec ce que le poste exigera au quotidien.
Un même diagnostic peut se manifester de façons radicalement différentes d’un individu à l’autre et les comorbidités sont fréquentes, TDAH et anxiété, TSA et haut potentiel, syndromes divers en constellation. Dans ma pratique, certaines personnes arrivent avec un diagnostic, d’autres avec un autodiagnostic, d’autres sans étiquette du tout. Ce que la personne choisit de partager ou non ne change pas la façon dont on travaille ensemble. Ce qui guide le travail, c’est ce qu’elle vit concrètement.
Ce que ces candidats portent en entrant dans la salle dépasse souvent la nervosité habituelle. Plusieurs m’ont confié ne pas savoir comment être eux-mêmes dans ce format dit « entrevue classique », craindre que nommer leur profil les expose à de la pitié ou à de l’ostracisation ou redouter d’être écartés des postes stratégiques. Ces craintes ne sont pas irrationnelles. Elles sont le reflet d’expériences réelles, vécues avant d’arriver devant moi.
Les ajustements qui font une différence
Ce que j’ai appris, c’est qu’il suffit souvent d’ajustements ciblés pour que le vrai potentiel d’un candidat devienne lisible.
Décoder les questions avant de préparer les réponses
Beaucoup de candidats neurodivergents répondent à la question littérale, alors que l’intervieweur cherche une démonstration de compétence spécifique. « Parlez-moi d’un défi que vous avez relevé » est une évaluation déguisée de la résilience ou de la gestion de conflit, selon le poste. Travailler le « derrière la question » change radicalement la pertinence des réponses. Pour certains candidats, un tableau simple, question / compétence visée / exemple personnel, suffit à transformer leur préparation.
Adapter la structure de réponse au mode de fonctionnement du candidat
Le modèle STAR suppose une pensée séquentielle qui ne correspond pas à tout le monde. Un candidat TDAH peut avoir besoin de points d’ancrage différents; un candidat autiste, d’une structure encore plus balisée; une personne à haut potentiel, d’apprendre à raccourcir plutôt qu’à enrichir. La structure se construit avec le candidat, pas pour lui.
Travailler la régulation avant de travailler le contenu
L’anxiété de performance précède toute question. Ensemble, on nomme ce qui se passe intérieurement quand la pression monte et on construit des routines discrètes à mobiliser avant et pendant l’entrevue. Respiration, ancrage, phrase d’amorce : des micro-outils qui ne se voient pas, mais qui changent tout à l’état interne au moment d’entrer dans la pièce.
Rendre explicite ce qui est habituellement tacite
Combien de temps peut-on prendre avant de répondre? Comment signaler qu’on réfléchit sans que ça soit interprété comme de l’hésitation? Peut-on demander une reformulation? Ces questions méritent des réponses concrètes, travaillées en simulation.
Légitimer la pause
« Je vais prendre un moment pour organiser ma réponse » est une phrase tout à fait recevable en entrevue. La nommer et la pratiquer à voix haute change le rapport au silence; celui-ci cesse d’être vécu comme un échec et devient un outil.
Préparer les formats moins familiers
Tests de personnalité, mises en situation en groupe, entrevues vidéo différées, panels: chaque format génère des réactions spécifiques chez un candidat neurodivergent. Encore faut-il connaître le format à l’avance, d’où l’importance de la transparence des employeurs. Quand cette information est disponible, une préparation ciblée permet au candidat d’apprivoiser le format dans un cadre sécuritaire plutôt que de le découvrir sous pression.
Le moment où l’orientation et le coaching d’entrevue se rejoignent
Il arrive qu’un client ait fait tout le travail de fond: il sait ce qu’il veut, il connaît ses forces, il est prêt à avancer. Et pourtant, les entrevues ne donnent rien.
Ce que j’observe alors, c’est un écart entre deux types de compétences. L’orientation clarifie la direction. Le coaching d’entrevue prépare la performance dans un format précis, communication sous pression, lecture des codes implicites, adaptation en temps réel. Pour les profils neurodivergents, cet écart est souvent particulièrement marqué, parce que le format de l’entrevue classique sollicite exactement ce qui leur demande le plus d’effort.
Quelques signaux m’indiquant que quelqu’un aurait besoin de ce type d’accompagnement: il décrit ses expériences avec précision dans un contexte confortable, mais perd le fil dès qu’il se sent évalué; il revient d’entrevues sans comprendre ce qui a coincé, malgré une préparation sérieuse; il exprime une anxiété anticipatoire sans rapport avec sa maîtrise réelle du rôle visé.
Ces deux types de préparation ne se substituent pas l’un à l’autre. Ils répondent à des besoins distincts, souvent séquentiels.
Ce que l’entrevue mesure vraiment
L’entrevue évalue la capacité d’un candidat à performer dans un format précis, dans un contexte de pression, selon des règles largement implicites.
Pour les candidats neurodivergents, qui traitent l’information, communiquent et gèrent la pression différemment de ce que le format attend, cette réalité mérite d’être nommée et préparée explicitement.
J’ai moi-même, dans mes années en gestion, mieux performé dans les entrevues où on m’expliquait d’emblée le déroulement, préférablement même plusieurs jours d’avance. Cette expérience a directement influé sur ma façon d’accueillir les candidats quand c’était mon tour. Ce que je propose aux employeurs, je l’ai d’abord appliqué à moi-même.
Ce que je cherche, dans chaque accompagnement, c’est que l’intelligence d’un candidat soit enfin lisible dans le format où on lui demande de la démontrer.
Peut-être qu’en lisant cet article, un visage vous est venu à l’esprit. Un client que vous accompagniez, brillant, préparé, qui revenait d’entrevue en entrevue sans comprendre ce qui bloquait. Vous non plus, peut-être, n’aviez pas tout à fait les mots pour nommer ce qui coinçait. Ces candidats existent dans tous vos bureaux. Ils font le travail. Ils méritent qu’on leur donne les bons outils, au bon moment. Et cette partie-là, collectivement, on peut la faire mieux.
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
Sources
BLG. (2022). Neurodiversité en milieu de travail : pratiques optimales en matière d’inclusion. blg.com
SHRM. (2024). Rapport sur les tendances en matière de talents. Repéré dans : Recrutement de personnes neurodivergentes : comment enrichir votre entreprise? blog-rh.com
Office québécois de la langue française. (2019). Neurodiversité. Grand dictionnaire terminologique. oqlf.gouv.qc.ca
