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Dans la deuxième partie de leur billet, Louis Cournoyer et ses collègues Élise Martinez et Lise Lachance présentent les trois derniers constats issus de leur participation à un panel du congrès Cannexus, tenu à Ottawa le 27 janvier 2026, portant sur l’évolution du développement de carrière au cours des 20 dernières années.
3. Au-delà de la candidature : les nouvelles conditions de visibilité professionnelle
Le recrutement a profondément changé. De plus en plus d’organisations ont recours à des outils automatisés, notamment des algorithmes de « Resume Parsing », soit l’extraction automatisée d’informations à partir des CV, pour repérer des mots-clés et repérer des profils correspondant aux postes visés (Horodyski, 2023; Koman et al., 2024). Dans ce contexte, adopter une posture passive consistant à « postuler et attendre » comporte des risques. Les personnes en recherche d’emploi, avec le soutien de leurs conseillères et conseillers, gagnent à privilégier une approche proactive.
- Être trouvable, d’abord, suppose de maîtriser la taxonomie des secteurs, le vocabulaire des postes et les logiques des systèmes de suivi des candidatures. Comme ces systèmes reposent sur le traitement du langage naturel, l’usage de termes précis, ainsi que de variantes et de formulations reconnues, augmente la probabilité qu’un CV ou un profil soit repéré (Rojas-Galeano et al., 2022).
- Être visible, ensuite, implique plus qu’une présence numérique. L’engagement dans des groupes, des échanges et des publications contribue à la construction d’une identité numérique, dans un contexte où le « cybervetting », c’est-à-dire l’analyse des traces en ligne pour inférer certains traits, comportements ou schémas culturels, prend de l’ampleur (da Motta Veiga et Figueroa-Armijos, 2022). Cette visibilité doit toutefois s’accompagner d’une vigilance, puisque certains outils peuvent produire des inférences biaisées à l’égard des attitudes et des traits de personnalité à partir des comportements en ligne.
- Être crédible, par la suite, repose de plus en plus sur la capacité à démontrer ses compétences. Pour les personnes récemment diplômées, peu expérimentées ou, au contraire, dont les accomplissements dépassent largement leur titre d’emploi, cette crédibilité peut s’appuyer sur des productions concrètes (p. ex., travaux, livrables, mini études de cas ou résultats observables) regroupées dans un portfolio court et structuré (Mitchell et al., 2021). Bone et ses collègues (2025) notent également que, dans plusieurs secteurs, les compétences en IA sont de plus en plus valorisées, parfois au détriment de certains diplômes universitaires.
- Entretenir son réseau, enfin, demeure déterminant. Dans un environnement marqué par le tri automatisé, les réseaux restent un levier majeur pour accéder à l’information, aux opportunités et aux personnes décideuses, notamment pour repérer des postes avant leur affichage, obtenir des recommandations internes et accélérer l’accès à une entrevue (Armstrong et Metaxa, 2025; Lalanne, 2025).
Bref, pour les personnes conseillères, ces évolutions impliquent d’élargir l’accompagnement. Il ne s’agit plus seulement d’aider à rédiger un CV, mais de soutenir le développement de stratégies de visibilité, de compréhension des systèmes numériques et de mise en valeur crédible des compétences dans un environnement de plus en plus filtré et concurrentiel.
4. La priorité à défendre face à l’IA : la littératie et le jugement humain
L’intelligence artificielle occupe désormais une place grandissante dans les pratiques d’orientation et d’emploi.
Face à cette transformation, un premier enjeu s’impose : développer une véritable littératie de l’IA, tant chez les personnes clientes que chez les personnes conseillères. Cette littératie ne se limite pas à la maîtrise de quelques outils. Elle implique plutôt la capacité de discerner ce qui est réellement utile, fiable et pertinent au regard d’un besoin, d’un projet ou d’un contexte d’intervention. En 2026, l’IA s’apparente à un « Far West » : les outils se multiplient rapidement, certains se révèlent puissants, d’autres superficiels. Rien ne permet de prédire lesquels perdureront, évolueront ou disparaîtront. Dans ce contexte en mouvance, développer une littératie de l’IA devient essentiel pour bénéficier de ses apports sans en subir naïvement les dérives. Les écrits scientifiques récents rappellent d’ailleurs cette double réalité, en soulignant à la fois les promesses et les risques de l’IA en développement de carrière (Pandya et Wang, 2024). Cette littératie est d’autant plus importante que plusieurs outils demeurent opaques pour leurs personnes utilisatrices, ce qui exige une compréhension plus fine de leurs logiques de fonctionnement, de leurs limites ainsi que des risques de biais ou de mésusage (Wilson et al., 2024).
Vraisemblablement, l’IA ne fera pas disparaître les personnes conseillères en emploi et d’orientation, mais elle déplacera la valeur de leur contribution. La fonction de conseil ne réside déjà plus seulement dans la recherche d’information. Elle repose sur l’usage de connaissances spécialisées, l’exercice du jugement critique et la capacité de discerner les constructions solides des réponses erronées. Cette compétence de jugement prendra encore davantage de valeur, d’autant plus que les outils d’IA s’appuient sur les informations que l’humain leur fournit. Or, lorsqu’il s’agit de parler de soi, peut-on présumer que toute personne se connaît suffisamment bien, avec authenticité et cohérence, pour exprimer avec justesse qui elle est, ce qu’elle veut, ce qu’elle fait et les écarts entre tout cela? C’est précisément ici que l’intervention humaine conserve toute sa force. Grâce à ses compétences relationnelles, la personne conseillère soutient un travail d’exploration, de compréhension et de mobilisation plus authentique et congruent de l’expérience subjective, dans un registre que les écrits récents jugent encore difficilement substituable par l’IA seule (Pandya et Wang, 2024). De plus, dans des domaines ayant un fort impact sur la vie des personnes, l’usage de l’IA exige une explicabilité accrue, une vigilance éthique, un suivi des effets ainsi que la capacité de recourir à une intervention humaine lorsque l’outil ne suffit pas ou s’avère inapproprié (Wilson et al., 2024). Dans ce contexte, l’enjeu n’est pas de choisir entre l’IA et l’intervention humaine, mais de développer une complémentarité éclairée.
5. Une priorité pour la prochaine décennie : aider les personnes à ne pas se perdre elles-mêmes
Les transformations actuelles du monde du travail s’accompagnent d’une pression constante à s’adapter, à performer et à se repositionner. Aujourd’hui, cette pression passe aussi par des environnements numériques et algorithmiques qui n’informent plus seulement les choix, mais influencent progressivement la manière dont les personnes se perçoivent, se racontent et s’orientent (Joseph, 2025). Dans ce contexte, une priorité essentielle du développement de carrière est de rappeler aux personnes qu’elles ne doivent pas se perdre de vue.
Dans ce contexte, une question devient centrale : comment continuer à avancer sans se perdre de vue?
L’enjeu, dès lors, ne consiste pas uniquement à s’adapter aux changements, mais à préserver une véritable capacité d’introspection, de ne pas laisser les rétroactions externes ou les logiques d’optimisation définir l’ensemble de sa trajectoire, et de continuer à exercer son pouvoir d’auteur sur sa propre vie (Joseph, 2025). Cela implique de pouvoir se situer dans le temps (où j’en suis, ce que je veux poursuivre, transformer ou laisser de côté) et de rester en lien avec ce qui fait sens pour soi. Qu’est-ce que je cherche à développer à ce moment-ci de ma vie? Quelles expériences m’ont réellement fait progresser? Dans quelle direction est-ce que je souhaite m’engager, concrètement?
Pour les personnes conseillères, c’est peut-être là que se trouve le cœur de la prochaine décennie : aider les gens non seulement à s’insérer, à se repositionner ou à performer, mais à se reconnaître suffisamment sur le plan de leur évolution et de leur stabilité identitaire pour orienter leur vie dans un monde devenu plus rapide, plus complexe et plus médiatisé que jamais!
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
Références
Armstrong, L., & Metaxa, D. (2025). Navigating Automated Hiring: Perceptions, Strategy Use, and Outcomes Among Young Job Seekers. Proceedings of the ACM on Human-Computer Interaction, 9(2), 1–26. https://doi.org/10.1145/3711038
Bol, T., Ciocca Eller, C., van de Werfhorst H. G. et DiPrete, T. A. (2019). School-to-work linkages, educational mismatches, and labor market outcomes. American Sociological Review, 84(2), 275–307. https://doi.org/10.1177/0003122419836081
Bone, M., González Ehlinger, E. et Stephany, F. (2025). Skills or degree? The rise of skill-based hiring for AI and green jobs. Technological Forecasting et Social Change, 214, 124042. https://doi.org/10.1016/j.techfore.2025.124042
Champy-Remoussenard, P. (2015). Les transformations des relations entre travail, éducation et formation dans l’organisation sociale contemporaine : questions posées par trois dispositifs analyseurs. Revue Française de Pédagogie, 190, 15–28. https://doi.org/10.4000/rfp.4675
Chan, C. D., Hammer, T. R., Richardson, L. et Hughes, C. L. (2022). Through the relational looking glass: Applications of relational-cultural theory to career development and mental health. Journal of Employment Counseling, 59(4), 168–178. https://doi.org/10.1002/joec.12185
Cournoyer, L. et Lachance, L. (2021). Modèle d’action décisionnelle : aperçu et application au développement de carrière. Dans N. Arthur, R. Borgen (Neault) et M. McMahon (Dir.), Théories et modèles orientés sur la carrière : des idées pour la pratique (p. 117-126). CERIC.
da Motta Veiga, S.P. et Figueroa-Armijos, M. (2022). Considering artificial intelligence in hiring for cybervetting purposes. Industrial and Organizational Psychology, 15(3), 354–356. https://doi.org/10.1017/iop.2022.54
Horodyski, P. (2023). Applicants’ perception of artificial intelligence in the recruitment process. Computers in Human Behavior Reports, 11, 100303. https://doi.org/10.1016/j.chbr.2023.100303
Joseph, J. (2025). The algorithmic self: How AI is reshaping human identity, introspection, and agency. Frontiers in Psychology, 16, 1645795. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1645795
Koman, G., Boršoš, P. et Kubina, M. (2024). The possibilities of using artificial intelligence as a key technology in the current employee recruitment process. Administrative Sciences, 14(7), 157. https://doi.org/10.3390/admsci14070157
Lalanne, M. (2025). Social networks and job referrals in recruitment. Labour Economics, 97, 102761. https://doi.org/10.1016/j.labeco.2025.102761
McMahon, M., Watson, M. et Patton, W. (2014). Context-resonant systems perspectives in career theory. In G. Arulmani, A. J. Bakshi, F. T. L. Leong et A. G. Watts (Dir.), Handbook of Career Development (p. 29‑41). Springer New York. https://doi.org/10.1007/978-1-4614-9460-7_3
Miralles-Quirós, M. M. et Jerez-Barroso, L. (2018). The interrelationship between internship and employability: A critical literature review. Proceedings, 2(21), 1328. https://doi.org/10.3390/proceedings2211328
Mitchell, L., Campbell, C., Somerville, M., Cardell, E. et Williams, L. T. (2021). Enhancing graduate employability through targeting ePortfolios to employer expectations: A systematic scoping review. Journal of Teaching and Learning for Graduate Employability, 12(2), 82–98. https://doi.org/10.21153/jtlge2021vol12no2art1003
Olo, D., Correia, L. et Rego, C. (2022). How to develop higher education curricula towards employability? A multi-stakeholder approach. Education et Training, 64(1), 89–106. https://doi.org/10.1108/ET-10-2020-0329
Pandya, S. S. et Wang, J. (2024). Artificial intelligence in career development: A scoping review. Human Resource Development International, 27(3), 324–344. https://doi.org/10.1080/13678868.2024.2336881
Redekopp, D. E. et Huston, M. (2019). The broader aims of career development: Mental health, wellbeing and work. British Journal of Guidance and Counselling, 47(2), 246–257. https://doi.org/10.1080/03069885.2018.1513451
Rojas-Galeano, S., Posada, J. et Ordoñez, E. (2022). A bibliometric perspective on AI research for job-résumé matching. The Scientific World Journal, 2022, 8002363. https://doi.org/10.1155/2022/8002363
Savickas, M. L. (2011). New questions for vocational psychology: Premises, paradigms, and practices. Journal of Career Assessment, 19(3), 251–258. https://doi.org/10.1177/1069072710395532
Wilson, M., Robertson, P., Cruickshank, P. et Gkatzia, D. (2024). Opportunities and risks in the use of AI in career development practice. Journal of the National Institute for Career Education and Counselling, 48(1), 48–57. https://doi.org/10.20856/jnicec.4807
Zaouani-Denoux, S. et Wittorski, R. (2022). Travail, formation et professionnalisation : enjeux et configurations sociales, cadres théoriques et échelles d’analyse. McGill Journal of Education, 57(1), 6–24. https://doi.org/10.7202/1102010ar
Lise Lachance, Ph. D. est psychologue et professeure titulaire dans la section Counseling de carrière au Département d’éducation et pédagogie de l’Université du Québec à Montréal. Ses travaux de recherche se rattachent à la conciliation des rôles de vie et aux facteurs qui facilitent ou compromettent les projets personnels ainsi que les parcours scolaires et professionnels. Ils visent à mieux comprendre le processus d’adaptation et de prise de décision des individus dans l’accomplissement de leurs rôles multiples, d’importantes transitions ou d’événements de vie majeurs et à identifier les ressources et les stratégies les plus efficientes pour favoriser leur adaptation en regard de leur contexte.
Elise Martinez est étudiante à la maîtrise en counseling de carrière à l’UQAM. Elle travaille comme auxiliaire de recherche et d’enseignement et a également travaillé en tant que conseillère en développement de carrière auprès de jeunes adultes.
Louis Cournoyer est professeur titulaire à la section Counseling de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQAM). Il occupe également les fonctions de directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière. À ce titre, il enseigne au premier et au deuxième cycles des cours portant sur les théories du développement de carrière, la pratique et la supervision du counseling de carrière, ainsi que sur la santé mentale. Ses travaux de recherche s’articulent autour du modèle d’action décisionnelle adaptative, qui met en lumière le rôle des expériences de parcours de vie, des projets personnels, des contextes et de leurs forces, ainsi que des stratégies d’ajustement dans la satisfaction des besoins d’adaptation et de développement, tant sur le plan personnel que professionnel et de carrière.
Lise Lachance, Ph. D. est psychologue et professeure titulaire dans la section Counseling de carrière au Département d’éducation et pédagogie de l’Université du Québec à Montréal. Ses travaux de recherche se rattachent à la conciliation des rôles de vie et aux facteurs qui facilitent ou compromettent les projets personnels ainsi que les parcours scolaires et professionnels. Ils visent à mieux comprendre le processus d’adaptation et de prise de décision des individus dans l’accomplissement de leurs rôles multiples, d’importantes transitions ou d’événements de vie majeurs et à identifier les ressources et les stratégies les plus efficientes pour favoriser leur adaptation en regard de leur contexte.
Elise Martinez est étudiante à la maîtrise en counseling de carrière à l’UQAM. Elle travaille comme auxiliaire de recherche et d’enseignement et a également travaillé en tant que conseillère en développement de carrière auprès de jeunes adultes.
Louis Cournoyer est professeur titulaire à la section Counseling de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQAM). Il occupe également les fonctions de directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière. À ce titre, il enseigne au premier et au deuxième cycles des cours portant sur les théories du développement de carrière, la pratique et la supervision du counseling de carrière, ainsi que sur la santé mentale. Ses travaux de recherche s’articulent autour du modèle d’action décisionnelle adaptative, qui met en lumière le rôle des expériences de parcours de vie, des projets personnels, des contextes et de leurs forces, ainsi que des stratégies d’ajustement dans la satisfaction des besoins d’adaptation et de développement, tant sur le plan personnel que professionnel et de carrière.
