|
Getting your Trinity Audio player ready...
|
La recherche d’emploi est souvent abordée comme un ensemble de techniques : rédiger un curriculum vitæ, répondre à des offres, se préparer à l’entrevue et mobiliser son réseau. Ces habiletés sont nécessaires, mais elles n’expliquent pas à elles seules pourquoi certaines démarches s’enlisent. Une personne peut connaître les règles du marché du travail tout en ayant de la difficulté à préciser son projet, à reconnaître ses compétences transférables, à soutenir son effort ou à composer avec les effets d’une rupture professionnelle.
Dans ce contexte, un diagnostic d’employabilité peut offrir un point de départ utile.
Il consiste plutôt à soutenir une exploration structurée de leur rapport à la recherche d’emploi, afin de construire avec elles des priorités d’intervention réalistes et porteuses de sens.
Lorsqu’il est administré et interprété par une personne formée, un questionnaire d’employabilité ne remplace ni le jugement clinique ni la relation d’aide. Il peut toutefois fournir un langage commun pour explorer la cohérence du projet, les stratégies de recherche, le dynamisme, les obstacles et le rapport entre la personne et son environnement.
Une personne peut disposer d’un CV solide, connaître les plateformes d’emploi et pourtant demeurer paralysée dans sa démarche. Une autre peut multiplier les candidatures sans parvenir à cibler un poste cohérent avec ses compétences, ses contraintes ou ses aspirations. Dans ces situations, le problème n’est pas seulement technique : il touche le projet professionnel, la confiance, les stratégies de communication, l’énergie disponible et la lecture de l’environnement.
Le Diagnostic Employabilité, issu des travaux de Dominique Clavier, illustre cette approche. Il s’appuie sur des mises en situation auxquelles la personne répond, puis organise les résultats autour de dimensions liées au projet, à la communication, au dynamisme, aux difficultés rencontrées et à la stratégie d’insertion.
Les trois champs d’intervention
L’originalité du Diagnostic Employabilité repose sur son modèle d’intervention tripartite. Clavier structure son approche autour de trois champs complémentaires, qui reflètent une vision globale de la personne en transition professionnelle : elle ne se réduit pas à ses compétences techniques ou à ses stratégies de recherche, mais intègre aussi la dimension identitaire et psychologique du parcours.
| Champ d’intervention | Visée principale | Dimensions travaillées |
| Champ éducatif | Apprentissage des méthodes de recherche d’emploi et adaptation à sa situation et à son environnement. | CV, lettres, entretiens, réseautage, planification, dynamisme, stratégie de recherche. |
| Champ de l’orientation professionnelle | Bilan personnel et professionnel en vue de l’élaboration ou de la clarification d’un projet. | Connaissance de soi, valeur professionnelle, clarté et pertinence du projet, adéquation projet/marché. |
| Champ psychologique | Prise en compte des difficultés personnelles directement liées à l’insertion professionnelle. | Résistances au changement, sentiments d’échec, capacité à surmonter les obstacles, risques d’enlisement. |
Les cinq dimensions à explorer
| Domaine | Question professionnelle à explorer |
| Projet professionnel | La personne peut-elle nommer une cible réaliste, significative et suffisamment précise? |
| Communication vers les employeurs | Peut-elle traduire son expérience en un CV, un discours et des démarches de réseau cohérents? |
| Dynamisme | Dispose-t-elle de l’énergie, de l’organisation et des appuis nécessaires pour poursuivre sa démarche? |
| Difficultés et dépassement | Quels obstacles, sentiments d’échec, résistances au changement ou risques personnels demandent une attention particulière? |
| Stratégie d’insertion | Les méthodes choisies correspondent-elles au marché, aux lieux de recherche et aux caractéristiques de la personne? |
Un exemple de l’intervention
Après plusieurs années auprès d’un même employeur, une personne se retrouve en recherche d’emploi à la suite d’une réorganisation. Elle affirme vouloir « n’importe quel emploi stable », mais ses démarches restent dispersées et elle reporte les appels auprès de son réseau. Une lecture strictement technique conduirait à retravailler le CV et à imposer un calendrier de candidatures. Une démarche diagnostique conduit plutôt à explorer plusieurs hypothèses : le deuil de l’ancien rôle, l’incertitude relative à une nouvelle cible, une faible perception de sa valeur transférable et la crainte d’être évaluée en entretien.
Le plan d’action peut alors progresser par étapes : mettre en mots les acquis, définir deux cibles réalistes, préparer une présentation professionnelle et mobiliser graduellement le réseau. Le questionnaire ne décide pas de ces étapes. Il contribue à rendre les enjeux discutables, prioritaires et partageables avec la personne.
Conditions d’un usage responsable
- Adapter les conseils personnalisés du tableau aux situations reconnues comme vraies par la personne lors de la passation du questionnaire, plutôt que de les appliquer intégralement.
- Croiser les facteurs entre eux : un facteur faible en communication (ex. CV) peut découler d’un projet encore flou ou d’une difficulté de confiance relevant du champ psychologique.
- Prioriser l’intervention à partir de l’échelle de cumul de risques personnels lorsque plusieurs facteurs de difficulté se recoupent.
- Documenter, pour chaque personne accompagnée, le champ d’intervention dominant (éducatif, orientation ou psychologique) afin d’orienter la suite du plan d’action.
- Réserver l’interprétation et la restitution des résultats à un intervenant formé et, le cas échéant, certifié à l’utilisation de l’outil.
Les outils de diagnostic d’employabilité sont les plus utiles lorsqu’ils servent la relation d’aide plutôt que lorsqu’ils prétendent la remplacer. Ils peuvent aider à relier des aspects souvent traités séparément : projet professionnel, communication avec les employeurs, mobilisation dans la démarche, difficultés vécues et stratégie d’insertion. Leur valeur ne réside donc pas dans un pourcentage ou dans un rapport généré, mais dans la qualité de la conversation qu’ils rendent possible. Pour le professionnel, l’enjeu est de transformer les résultats en question pertinente, en prises de conscience et en actions choisies avec la personne.
Wilfrid Larochelle, c.o. est propriétaire de l’entreprise PAO, où il agit comme directeur et éditeur depuis plus de 30 ans. Praticien de la psychologie de l’orientation et membre de plusieurs organismes professionnels, il a conçu et édité plusieurs questionnaires en orientation, reçu le prix scientifique de l’OCCOQ et publié de nombreux ouvrages qui en font une référence en orientation scolaire et professionnelle au Québec.
Denise Fontaine, M.ÉD. Consultante en gestion de carrière, elle cumule plus de 30 ans d’expérience dans l’accompagnement des transitions professionnelles, le reclassement et le développement de la relève. Elle a formé plus de 800 étudiants universitaires aux techniques de recherche d’emploi et a contribué à la formation d’agents d’aide à l’emploi à travers le Québec. Son expertise s’étend également à l’évaluation du potentiel et des compétences de gestion auprès de cadres et de dirigeants d’entreprise.
Wilfrid Larochelle, c.o. est propriétaire de l’entreprise PAO, où il agit comme directeur et éditeur depuis plus de 30 ans. Praticien de la psychologie de l’orientation et membre de plusieurs organismes professionnels, il a conçu et édité plusieurs questionnaires en orientation, reçu le prix scientifique de l’OCCOQ et publié de nombreux ouvrages qui en font une référence en orientation scolaire et professionnelle au Québec.
Denise Fontaine, M.ÉD. Consultante en gestion de carrière, elle cumule plus de 30 ans d’expérience dans l’accompagnement des transitions professionnelles, le reclassement et le développement de la relève. Elle a formé plus de 800 étudiants universitaires aux techniques de recherche d’emploi et a contribué à la formation d’agents d’aide à l’emploi à travers le Québec. Son expertise s’étend également à l’évaluation du potentiel et des compétences de gestion auprès de cadres et de dirigeants d’entreprise.
