Mes rôles de conseillère d’orientation et de conseillère en emploi m’ont souvent amenée à conseiller les personnes dans le cadre de leurs démarches de recherche d’emploi. Afin de préparer la clientèle aux entrevues de sélection, j’offre un service de coaching d’entrevue dans lequel se déroule une simulation d’entrevue, entre autres.
Dernièrement, dans le but d’explorer et d’avoir l’heure juste concernant la perception des ressources humaines en matière de sélection de personnel, j’ai rencontré quatre professionnels du domaine des ressources humaines. Il s’agit d’Anne-Sophie Frégault, conseillère en acquisition de talents pour la Société des alcools du Québec (SAQ), de Dominique Vincelli, CRHA et conseillère d’orientation qui travaille à l’Université de Montréal et pour Monarque, de Silvester Taddio, directeur des ressources humaines récemment à la retraite, et de Christiane Kaddis, qui occupe le poste de directrice des ressources humaines au Collège Bois-de-Boulogne.
Durant la préparation aux entrevues de sélection, une préoccupation commune à ma clientèle est la crainte de faire un faux pas qui nuirait à l’obtention de l’emploi désiré. Je me suis donc intéressée à la question des drapeaux rouges à l’occasion de ces rencontres d’experts
Ces quatre professionnels s’accordent sur deux drapeaux rouges en contexte d’entrevue de sélection : le manque de préparation et le manque de savoir-être.
La préparation
Le temps d’entrevue est restreint. Les employeurs préparent leurs questions d’entrevue. Il devient alors tout naturel de s’attendre des candidats une préparation aux entrevues, une maîtrise du fil conducteur sur lequel s’aligne leur parcours scolaire et professionnel, leurs aptitudes, leurs faiblesses et leur motivation à occuper le poste dans l’organisation en question. Dans le cadre de sa préparation, le candidat ou la candidate peut découvrir ce qui relie son savoir, son savoir-faire et son savoir-être au poste et à l’entreprise en question. Cette préparation favorise ainsi la concision, la clarté et l’organisation des idées, ce que les employeurs apprécient particulièrement en contexte d’entrevue.
Dominique et Christiane parlent de cohésion, de structure et d’organisation des idées dans la présentation de soi autant dans le curriculum vitae, la lettre de présentation qu’en entrevue. Selon Dominique, il est important de voir le fil directeur du parcours scolaire et professionnel, de comprendre comment ce cheminement mènerait logiquement à ce poste pour cette entreprise. Dans ce contexte, l’employeur cherche à voir un alignement vers le poste à pourvoir, une direction claire qui démontre que ce poste pour cette entreprise est la visée du candidat ou de la candidate, et que son intention est de rester en poste à moyen ou long terme. De plus, Christiane explique que la difficulté à synthétiser ses réponses nuit au candidat pendant l’entrevue. Elle ajoute que cela peut amener la personne à s’écarter de la question d’entrevue ou à divaguer dans une direction qui n’est pas pertinente à l’entrevue.
Le savoir-être
Y a-t-il anguille sous roche? Les employeurs évaluent le savoir-être du candidat ou de la candidate en observant ses réponses aux mises en situation et aux questions d’entrevue, son langage non verbal, ses comportements, son respect des codes sociaux, sa façon de répondre aux questions d’entrevue et, parfois, à l’aide de tests psychométriques.
Les personnes qui travaillent dans le domaine des ressources humaines, et plus spécifiquement celles qui participent au processus de sélection, analysent très aisément le langage non verbal, ce qui fait partie du savoir-être, tel que le remarque Dominique. Par exemple, elles détectent les tensions qui ressortent lorsqu’un individu parle de ses relations avec l’équipe de travail, des raisons qui l’amènent à quitter son emploi actuel ou d’autres sujets qui peuvent être délicats pour le candidat.
La sensibilité aux tensions des professionnels des ressources humaines est une raison de plus pour laquelle il est essentiel de faire un travail « d’introspection », comme l’appelle Dominique, afin de se préparer aux questions difficiles. Ce travail d’introspection permet à la personne de prendre conscience de son état actuel en contexte de recherche d’emploi, des raisons qui expliquent son départ de l’emploi actuel ou précédent, de ses motivations à obtenir l’emploi, de ses difficultés en emploi, de ce qu’elle a appris de ses expériences passées, des changements qu’elle veut apporter à ses comportements en emploi et de sa gestion du stress. Cette réflexion l’invite alors à formuler le tout afin de le présenter adéquatement en entrevue.
Conclusion
Enfin, ces rencontres auprès de professionnels du domaine des ressources humaines m’ont permis d’explorer l’autre facette de mon rôle de conseillère d’orientation et de conseillère en emploi afin de mieux accompagner ma clientèle. Je retiens ces deux éléments essentiels qui facilitent l’entrevue : la préparation et le savoir-être. J’ajouterai qu’il est aussi important de faire preuve d’authenticité et d’honnêteté, l’objectif de l’entrevue étant d’étudier la compatibilité entre le candidat, le poste et l’entreprise. L’entrevue se fait dans les deux sens, car le candidat étudie également son intérêt pour le poste et l’entreprise durant l’entrevue.
