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L’obtention d’un diplôme universitaire est souvent perçue comme l’aboutissement d’un parcours de formation et le début d’une carrière. Pourtant, des recherches récentes montrent que la transition études-travail ne correspond pas uniquement à l’obtention d’un premier emploi, mais aussi à un processus développemental complexe où s’entrecroisent des changements identitaires, émotionnels, relationnels, professionnels et sociaux (Akkermans et al., 2024). Cette perspective rejoint celle proposée par Cournoyer (2026), selon qui « une transition n’est pas un événement; l’événement de trouver un emploi. La transition est un processus » (Podcast Ère H, 6 août 2026).
L’évaluation clinique permet d’explorer la manière dont la personne diplômée vit et interprète sa transition, les ressources et les stratégies qu’elle mobilise pour s’y adapter, ainsi que les facteurs personnels et environnementaux qui facilitent ou entravent son adaptation. Cette compréhension permet notamment de distinguer les défis inhérents à la transition de difficultés plus persistantes, tout en orientant les interventions susceptibles de soutenir la construction de l’identité professionnelle, l’adaptabilité et la poursuite du développement de carrière.
Comprendre avant d’interpréter : normaliser les réactions de transition
Une première vigilance clinique consiste à distinguer les réactions normales d’adaptation d’une véritable difficulté d’adaptation cliniquement préoccupante. Entre autres, il peut s’agir de déterminer si les réactions vécues (stress, doute, découragement, incertitude) demeurent proportionnées par rapport aux exigences normales du contexte de transition des études vers le marché du travail. Par exemple, douter de ses compétences après quelques refus d’emploi tout en continuant à postuler et à mobiliser ses ressources peut relever d’une réaction normale d’adaptation.
À l’inverse, cesser durablement de postuler, s’isoler ou se sentir incapable de prendre toute décision peut signaler une difficulté plus préoccupante.
Les réactions de la personne deviennent cliniquement préoccupantes lorsqu’elles sont persistantes ou suffisamment intenses pour compromettre significativement le fonctionnement de la personne et sa capacité à décider, à s’engager et à agir. Après la diplomation, plusieurs personnes peuvent éprouver un sentiment d’illégitimité, une perte de repères ou l’impression de ne pas être suffisamment compétentes, et ce, malgré leurs années de formation (Grosemans et al., 2023; Podcast Ère H, 6 août 2026). Ces manifestations reflètent souvent le passage d’une identité soutenue par le rôle de personne étudiante à une identité professionnelle qui reste à construire (Grosemans et al., 2023; Ibarra et al., 2026; Shen et al., 2024). Comme l’illustre Louis Cournoyer, professeur en développement et counseling de carrière à l’Université du Québec à Montréal, ainsi que conseiller d’orientation, « pour faire passer un carré à un triangle, il faut accepter de défaire les pièces. Entre les deux, ça ressemble un peu à n’importe quoi… et c’est cette période qui est insécurisante » Podcast Ère H, 6 août 2026). Cette métaphore rappelle que l’incertitude constitue une composante normale de toute transition plutôt qu’un indicateur d’échec.
Évaluer la personne… mais aussi son environnement
L’entrée en emploi confronte les personnes diplômées à un univers où les attentes, les normes et les rapports de pouvoir sont moins explicites que dans le milieu scolaire. L’anxiété de performance, les hésitations à demander de l’aide ou la peur d’être jugé.e traduisent souvent les exigences de la socialisation organisationnelle plutôt qu’un manque de compétence (Bauer et Erdogan, 2011; Saks et al., 2011), tout en pouvant être aussi associées à des difficultés psychologiques, à un environnement toxique, à des attentes irréalistes, à une inadéquation personne-environnement, à un manque réel de préparation, etc. L’évaluation de la personne conseillère gagne ainsi à explorer autant les ressources de la personne que les caractéristiques du milieu d’accueil : qualité de l’encadrement, accès à des modèles, rétroactions, possibilités d’apprentissage et climat relationnel.
Distinguer une phase d’apprentissage d’une erreur d’orientation
Les premières expériences professionnelles exposent également les personnes diplômées à un décalage entre les savoirs acquis et les exigences du travail réel. À cet égard, Louis Cournoyer rappelle que « être étudiant ou étudiante est un métier… Puis la transition, c’est de découvrir que l’on retombe débutant » (Podcast Ère H, 6 août 2026). Cette réalité correspond aux travaux montrant que les compétences professionnelles se construisent progressivement dans l’action, grâce à l’expérience, à la rétroaction et aux ajustements successifs (Tynjälä, 2013). Avant de conclure à une erreur d’orientation, la personne conseillère gagnera donc à examiner si les difficultés diminuent avec l’expérience, l’encadrement et les occasions d’apprentissage, ou si elles persistent malgré ces conditions et témoignent d’un décalage plus durable entre la personne et sa profession.
Soutenir l’adaptabilité plutôt que la recherche du choix parfait
Les résultats convergent vers l’idée que les parcours contemporains sont rarement linéaires (Akkersmans et al., 2024; Ibarra et al., 2026). L’intervention vise moins à confirmer un « bon choix » qu’à développer les ressources d’adaptabilité, à encourager l’expérimentation, à soutenir la réflexion sur les expériences vécues et à favoriser des comportements proactifs, tels que clarifier les attentes, solliciter de la rétroaction et construire progressivement un réseau professionnel (Akkermans et al., 2024; Savickas et Porfeli, 2012). Cette posture permet également de prévenir les décisions impulsives. Comme le souligne Cournoyer (2026), « un danger de début d’insertion sur le marché du travail, c’est d’avoir de la difficulté à tolérer l’incertitude… le malaise devient alors interprété comme un signe qu’on n’est pas à sa place ». (Podcast Ère H, 6 août 2026). Le rôle de la personne conseillère consiste précisément à aider le diplômé ou la diplômée à distinguer l’inconfort inhérent à l’apprentissage d’un écart durable entre ses caractéristiques et ses dimensions de fonctionnement personnel, d’une part, et les réalités de la profession choisie, d’autre part. Par exemple, examiner la persistance du malaise, les situations où il survient, les attentes envers le travail, les rétroactions reçues et la possibilité d’ajustements avant d’envisager une réorientation.
Accompagner la construction d’une trajectoire
L’insertion professionnelle ne se limite donc pas à accéder à un premier emploi. Elle correspond à une période où se construisent progressivement une identité professionnelle, un sentiment d’efficacité et un rapport au travail cohérent avec les valeurs, les compétences et les aspirations de la personne. En adoptant une lecture développementale de cette transition, les personnes conseillères peuvent transformer une période souvent vécue comme une succession de doutes en une occasion d’apprentissage, de développement et de construction durable de la carrière. Le doute qui accompagne l’entrée dans la vie professionnelle n’est donc ni à banaliser ni à interpréter trop rapidement comme la preuve d’un mauvais choix. L’enjeu consiste plutôt à comprendre ce qu’il sous-tend : une identité professionnelle en construction, un apprentissage normal du métier, des stratégies d’ajustement insuffisantes ou inadéquates, un environnement peu soutenant ou un décalage plus durable entre la personne et sa profession. C’est cette distinction qui peut orienter l’évaluation et l’intervention en counseling de carrière.
- Dans le respect des choix rédactionnels de ses auteurs, OrientAction publie les textes selon les conventions d’écriture qu’ils privilégient.
Références
Akkermans, J., Da Motta Veiga, S. P., Hirschi, A. et Marciniak, J. (2024). Career transitions across the lifespan: A review and research agenda. Journal of Vocational Behavior, 148, 103957. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2023.103957
Bauer, T. N. et Erdogan, B. (2011). Organizational socialization: The effective onboarding of new employees. Dans S. Zedeck (Dir.), APA handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 3). American Psychological Association.
Ère H (2026, 6 août). Redevenir débutant : le choc identitaire de la transition études-travail avec Louis Cournoyer [Podcast]. Ère H. https://www.youtube.com/watch?v=q_cmfuZ12yY
Grosemans, I., De Cuyper, N., Forrier, A. et Vansteenkiste, S. (2023). Graduation is not the end, it is just the beginning: Change in perceived employability in the transition associated with graduation. Journal of Vocational Behavior, 145, 103915. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2023.103915
Ibarra, H., Wittman, S. et Smith, K. (2026). Career transition and professional identity: Dynamic processes, multiple selves, and nonlinear trajectories. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 13(1), 137-163. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-020924-071546
Saks, A. M., Gruman, J. A. et Cooper-Thomas, H. D. (2011). The neglected role of proactive behavior and outcomes in newcomer socialization. Journal of Vocational Behavior, 79(1), 36‑46. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2010.12.007
Savickas, M. L. et Porfeli, E. J. (2012). Career Adapt-Abilities Scale: Construction, reliability, and measurement equivalence across 13 countries. Journal of Vocational Behavior, 80(3), 661-673. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2012.01.011
Shen, P., Wu, Y., Liu, Y. et Lian, R. (2024). Linking undergraduates’ future orientation and their employability confidence : The role of vocational identity clarity and internship effectiveness. Acta Psychologica, 248, 104360. https://doi.org/10.1016/j.actpsy.2024.104360
Tynjälä, P. (2013). Toward a 3-P model of workplace learning: A literature review. Vocations and Learning, 6(1), 11-36. https://doi.org/10.1007/s12186-012-9091-z
Lise Lachance, Ph. D. est psychologue et professeure titulaire dans la section Counseling de carrière au Département d’éducation et pédagogie de l’Université du Québec à Montréal. Ses travaux de recherche se rattachent à la conciliation des rôles de vie et aux facteurs qui facilitent ou compromettent les projets personnels ainsi que les parcours scolaires et professionnels. Ils visent à mieux comprendre le processus d’adaptation et de prise de décision des individus dans l’accomplissement de leurs rôles multiples, d’importantes transitions ou d’événements de vie majeurs et à identifier les ressources et les stratégies les plus efficientes pour favoriser leur adaptation en regard de leur contexte.
Élise Martinez est étudiante à la maîtrise en counseling de carrière à l’UQAM. Elle travaille comme auxiliaire de recherche et d’enseignement et a également travaillé en tant que conseillère en développement de carrière auprès de jeunes adultes.
Louis Cournoyer est professeur titulaire à la section Counseling de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQAM). Il occupe également les fonctions de directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière. À ce titre, il enseigne au premier et au deuxième cycles des cours portant sur les théories du développement de carrière, la pratique et la supervision du counseling de carrière, ainsi que sur la santé mentale. Ses travaux de recherche s’articulent autour du modèle d’action décisionnelle adaptative, qui met en lumière le rôle des expériences de parcours de vie, des projets personnels, des contextes et de leurs forces, ainsi que des stratégies d’ajustement dans la satisfaction des besoins d’adaptation et de développement, tant sur le plan personnel que professionnel et de carrière.
Lise Lachance, Ph. D. est psychologue et professeure titulaire dans la section Counseling de carrière au Département d’éducation et pédagogie de l’Université du Québec à Montréal. Ses travaux de recherche se rattachent à la conciliation des rôles de vie et aux facteurs qui facilitent ou compromettent les projets personnels ainsi que les parcours scolaires et professionnels. Ils visent à mieux comprendre le processus d’adaptation et de prise de décision des individus dans l’accomplissement de leurs rôles multiples, d’importantes transitions ou d’événements de vie majeurs et à identifier les ressources et les stratégies les plus efficientes pour favoriser leur adaptation en regard de leur contexte.
Élise Martinez est étudiante à la maîtrise en counseling de carrière à l’UQAM. Elle travaille comme auxiliaire de recherche et d’enseignement et a également travaillé en tant que conseillère en développement de carrière auprès de jeunes adultes.
Louis Cournoyer est professeur titulaire à la section Counseling de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQAM). Il occupe également les fonctions de directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière. À ce titre, il enseigne au premier et au deuxième cycles des cours portant sur les théories du développement de carrière, la pratique et la supervision du counseling de carrière, ainsi que sur la santé mentale. Ses travaux de recherche s’articulent autour du modèle d’action décisionnelle adaptative, qui met en lumière le rôle des expériences de parcours de vie, des projets personnels, des contextes et de leurs forces, ainsi que des stratégies d’ajustement dans la satisfaction des besoins d’adaptation et de développement, tant sur le plan personnel que professionnel et de carrière.
