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Changer de carrière peut prendre différentes formes : changer de profession, de secteur ou d’employeur, ou transformer son rôle et ses tâches pour donner une nouvelle direction à son parcours.
Après 45 ans, cette perspective soulève plusieurs questions : devrai-je repartir de zéro? Suis-je encore capable d’apprendre? Mon expérience sera-t-elle reconnue? Puis-je me permettre de gagner moins? L’âge ne suffit pas à déterminer si une transition est réaliste ou souhaitable. Dans une étude allemande menée sur quatre ans auprès de personnes dans la cinquantaine en fin de suivi, 13,4 % ont changé d’employeur, 10,5 % de profession et 45,1 % de tâches (Garthe et Hasselhorn, 2022).
Les changements professionnels demeurent donc présents en seconde moitié de carrière, sans nécessairement constituer une réorientation complète. La question devient alors : dans quelles conditions cette transition pourrait-elle être réaliste et satisfaisante pour moi?
Vous ne repartez pas de zéro
La carrière est souvent envisagée comme une trajectoire linéaire : études, métier, progression, retraite. Pourtant, les transformations numériques et écologiques ainsi que l’accroissement de la longévité contribuent à diversifier les parcours (Organisation de coopération et de développement économiques [OCDE], 2024).
Une transition peut être stressante et déstabilisante (Slay Ferraro et al., 2018).
Elle peut aussi s’appuyer sur les expériences, les compétences et les ressources développées au fil du parcours (Lachance et al., 2025). Changer de carrière ne signifie donc pas nécessairement tout recommencer. Il s’agit de reconnaître ce qui peut être transféré vers un autre contexte et ce qui devra être développé.
La motivation se transforme
Les personnes travailleuses expérimentées ne sont pas nécessairement moins motivées que les plus jeunes. Leurs sources de motivation peuvent toutefois évoluer, notamment vers une valorisation accrue de l’indépendance et de l’autonomie. Chez les personnes de 45 ans et plus étudiées par Alcover et Topa (2018), l’orientation vers la maîtrise personnelle, comprenant le désir d’apprendre et de développer ses compétences, intervenait statistiquement dans les liens entre certaines caractéristiques du travail, la capacité perçue à répondre à ses exigences psychologiques et l’intention de continuer à travailler dans un autre type d’emploi une fois admissibles à la retraite. Ces résultats portent sur des perceptions et des intentions; ils ne démontrent pas une relation causale ni la réalisation de transitions.
L’enjeu consiste ainsi à préciser ce que l’on souhaite apprendre et dans quelles conditions. Certaines compétences sont transférables; d’autres demandent une actualisation. Valoriser son expérience n’empêche pas d’accepter de redevenir débutant.
La marge de manœuvre compte
Un projet professionnel dépend aussi des conditions dans lesquelles il s’inscrit. Lachance et ses collègues (2025) relèvent notamment des obstacles liés à la santé, aux responsabilités familiales, aux ressources financières, aux conditions de travail et à l’âgisme. L’OCDE (2024) souligne également la discrimination fondée sur l’âge, les responsabilités de proche aidance, les coûts de mobilité et certaines barrières institutionnelles. Ces contraintes n’interdisent pas nécessairement le changement, mais invitent à le préparer. Quelles conséquences financières, familiales ou personnelles pourrait-il entraîner? Lesquelles suis-je en mesure d’assumer? Une possibilité attirante doit aussi être examinée à la lumière de ses exigences concrètes.
Les obstacles ne sont pas tous directement observables. Dans une étude auprès d’adultes de 35 ans et plus, les normes d’âge associées aux professions influençaient les intentions de transition : se percevoir comme plus âgé que les personnes typiquement associées au domaine convoité pouvait freiner son intérêt pour cette voie (Slay Ferraro et al., 2018).
Dans un sondage canadien auprès de 1 334 personnes provenant principalement du secteur de l’éducation, une sur cinq déclarait avoir subi de l’âgisme au travail (RTOERO, 2024). La majorité résidait en Ontario et approchait de la retraite : ce résultat ne représente donc pas l’ensemble des travailleurs de 45 ans et plus.
Trois questions avant de décider
- Mon désir de changement concerne-t-il mon métier, mon milieu, mes conditions de travail ou une période particulièrement difficile?
- Vers quoi est-ce que je veux aller : quelles activités, quel environnement et quelle place pour le travail dans ma vie?
- Qu’est-ce que j’apporte avec moi : quelles compétences sont transférables et lesquelles doivent être développées?
Il peut être utile de distinguer ce qui presse de ce qui demande encore réflexion.
Après 45 ans, l’expérience acquise et les aspirations pour l’avenir méritent toutes deux de guider la réflexion. Changer de carrière constitue une possibilité; ajuster son rôle, ses tâches ou ses conditions de travail en constitue une autre. Examiner ce qui est accessible, ce qui vous attire et ce que vous souhaitez préserver permet de préparer une décision éclairée. Votre âge fait partie de la décision. Il n’a pas à décider à votre place.
*Dans le respect des choix rédactionnels de ses auteurs, OrientAction publie les textes selon les conventions d’écriture qu’ils privilégient.
Références
Alcover, C.-M. et Topa, G. (2018). Work characteristics, motivational orientations, psychological work ability and job mobility intentions of older workers. PLOS ONE, 13(4), e0195973. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0195973
Garthe, N. et Hasselhorn, H. M. (2022). Changes of profession, employer and work tasks in later working life: An empirical overview of staying and leaving. Ageing & Society, 42(10), 2393–2413. https://doi.org/10.1017/S0144686X21000088
Lachance, L., Cournoyer, L., Richer, L. et Fournier, G. (2025). Besoins et conditions facilitant ou entravant l’engagement et la persévérance de membres de la population active de 45 ans et plus dans la poursuite de projets personnels significatifs [Rapport de recherche, projet 2023-0SYR-312225]. Fonds de recherche du Québec – Société et culture. https://frq.gouv.qc.ca/app/uploads/2025/08/2rapport_25p_lachance_et_al.pdf
Organisation de coopération et de développement économiques [OCDE]. (2024). Promoting better career choices for longer working lives: Stepping up, not stepping out. OECD Publishing. https://doi.org/10.1787/1ef9a0d0-en
RTOERO. (2024, 23 août). Futurs retraités : prendre sa retraite ou pas? https://entente.ca/fr/futurs-retraites-prendre-sa-retraite-ou-pas/
Slay Ferraro, H., Prussia, G. et Mehrotra, S. (2018). The impact of age norms on career transition intentions. Career Development International, 23(2), 212–229. https://doi.org/10.1108/CDI-06-2017-0110
Lise Lachance, Ph. D. est psychologue et professeure titulaire dans la section Counseling de carrière au Département d’éducation et pédagogie de l’Université du Québec à Montréal. Ses travaux de recherche se rattachent à la conciliation des rôles de vie et aux facteurs qui facilitent ou compromettent les projets personnels ainsi que les parcours scolaires et professionnels. Ils visent à mieux comprendre le processus d’adaptation et de prise de décision des individus dans l’accomplissement de leurs rôles multiples, d’importantes transitions ou d’événements de vie majeurs et à identifier les ressources et les stratégies les plus efficientes pour favoriser leur adaptation en regard de leur contexte.
Élise Martinez est étudiante à la maîtrise en counseling de carrière à l’UQAM. Elle travaille comme auxiliaire de recherche et d’enseignement et a également travaillé en tant que conseillère en développement de carrière auprès de jeunes adultes.
Louis Cournoyer est professeur titulaire à la section Counseling de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQAM). Il occupe également les fonctions de directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière. À ce titre, il enseigne au premier et au deuxième cycles des cours portant sur les théories du développement de carrière, la pratique et la supervision du counseling de carrière, ainsi que sur la santé mentale. Ses travaux de recherche s’articulent autour du modèle d’action décisionnelle adaptative, qui met en lumière le rôle des expériences de parcours de vie, des projets personnels, des contextes et de leurs forces, ainsi que des stratégies d’ajustement dans la satisfaction des besoins d’adaptation et de développement, tant sur le plan personnel que professionnel et de carrière.
Lise Lachance, Ph. D. est psychologue et professeure titulaire dans la section Counseling de carrière au Département d’éducation et pédagogie de l’Université du Québec à Montréal. Ses travaux de recherche se rattachent à la conciliation des rôles de vie et aux facteurs qui facilitent ou compromettent les projets personnels ainsi que les parcours scolaires et professionnels. Ils visent à mieux comprendre le processus d’adaptation et de prise de décision des individus dans l’accomplissement de leurs rôles multiples, d’importantes transitions ou d’événements de vie majeurs et à identifier les ressources et les stratégies les plus efficientes pour favoriser leur adaptation en regard de leur contexte.
Élise Martinez est étudiante à la maîtrise en counseling de carrière à l’UQAM. Elle travaille comme auxiliaire de recherche et d’enseignement et a également travaillé en tant que conseillère en développement de carrière auprès de jeunes adultes.
Louis Cournoyer est professeur titulaire à la section Counseling de carrière de l’Université du Québec à Montréal (UQAM). Il occupe également les fonctions de directeur des programmes de premier cycle en développement de carrière. À ce titre, il enseigne au premier et au deuxième cycles des cours portant sur les théories du développement de carrière, la pratique et la supervision du counseling de carrière, ainsi que sur la santé mentale. Ses travaux de recherche s’articulent autour du modèle d’action décisionnelle adaptative, qui met en lumière le rôle des expériences de parcours de vie, des projets personnels, des contextes et de leurs forces, ainsi que des stratégies d’ajustement dans la satisfaction des besoins d’adaptation et de développement, tant sur le plan personnel que professionnel et de carrière.
