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Qu’est-ce qu’un contrat psychologique implicite? Qui est concerné? À quoi sert-il?
Rousseau, Hansen et Tomprou (*2018) définissent le contrat psychologique comme « … un système de croyances représentant les perceptions d’un individu de ses propres obligations et de celles d’autrui… ». C’est un modèle dynamique qui permet de percevoir, de décrire, de comprendre et d’analyser les relations professionnelles.
Un travailleur peut croire que certaines règles de fonctionnement et de vie au travail s’imposent à toutes les parties. En réalité, ce sont souvent des règles implicites sur lesquelles nous sommes généralement d’accord. Elles sont non écrites et intégrées par la communauté. Elles font partie des codes sociaux d’un pays, d’une région, d’une ville ou des codes d’un milieu de travail spécifique : un secteur d’activité ou un métier. Selon ses perceptions, un employeur, un gestionnaire ou collègue doit dire et faire un certain nombre de choses. Il doit éviter d’en dire et d’en faire un certain nombre d’autres. Certains comportements et attitudes sont attendus. Il s’agit d’une forme de connivence sociale qui repose sur un pacte non explicité.
Par exemple, un travailleur s’attend à ce qu’un employeur, un gestionnaire ou un collègue soit poli, respectueux, tienne ses promesses mais aussi qu’il accepte la pression, l’intensification du travail. Pire, il peut croire qu’en échange d’avantages ou de promesses d’avantages, il doit faire passer le travail avant sa santé. Il peut en être convaincu, sans en être conscient, car le contrat créé, il l’a créé inconsciemment.
Avant d’entrer sur le marché de l’emploi
Les croyances d’un futur travailleur concernant ses propres obligations et celles d’autrui participent à la création de son futur contrat psychologique implicite. Son système de croyances va orienter son contrat psychologique avant même qu’il occupe son premier poste. Ses perceptions quant à ses obligations et à celles d’autrui teintent à priori ses relations avec son futur employeur, son futur manager et ses futurs collègues. Le travailleur en primo-insertion n’arrive pas comme une table rase sur le marché de l’emploi. Il a déjà des représentations issues de ses expériences de stages, des propos entendus dans sa famille, dans les médias, etc.
Une autoévaluation franche de ses représentations du travail avant d’entrer sur le marché de l’emploi contribue à la création d’un contrat psychologique plus conscient. L’idée de cette autoévaluation peut être suggérée aux futurs travailleurs par les professionnels du développement de carrière en groupe ou en entrevue individuelle.
Une évaluation un peu plus poussée pourrait être réalisée notamment au cours d’un atelier de techniques de recherche d’emploi (CV, LM, entretien) ou à l’occasion d’un accompagnement individuel afin d’aider à la préparation d’un contrat psychologique.
L’arrivée sur le marché de l’emploi et la première entrée dans un milieu de travail
La primo-insertion professionnelle est une période qui peut être enthousiasmante mais aussi stressante. Une grande part de l’énergie des primo-insérés en emploi est mobilisée par l’assimilation des codes à la fois du travail en général et d’un milieu de travail en particulier. Cette acculturation permet de créer un contrat psychologique en fonction des conditions de travail, notamment par rapport aux relations entre collègues.
La création de son contrat psychologique peut être d’une durée très variable.
Le premier tiers de carrière étant une période d’acculturation, le jeune travailleur est traversé par des enjeux d’adaptation au travail et à son milieu en particulier.
S’il est satisfait par le monde du travail en général et par son milieu de travail en particulier, le jeune employé n’aura aucune raison de modifier son contrat psychologique nouvellement créé, consciemment ou inconsciemment. D’ailleurs, son contrat psychologique a toutes les chances de rester inconscient, jusqu’à ce que …
… jusqu’à ce qu’il soit insatisfait par son travail. Le contrat psychologique implicite remonte à la surface pour tenter d’apparaître à la conscience. La frustration, la colère, la déception l’amèneront soit à rompre le contrat de travail (démission) ou à le modifier pour rétablir un équilibre dans sa relation avec sa hiérarchie, ses collègues et son travail. Dans ce dernier cas, il se situe en phase de renégociation.
Le deuxième tiers de carrière
Arrivé au deuxième tiers de sa carrière, le travailleur privilégie une logique de maintien. Pour éviter l’obsolescence ou l’épuisement et trouver un équilibre, le travailleur développe un certain nombre de stratégies de maintien (Limoges, 2001). Dans ce cas, celui-ci renforce le contrat psychologique créé initialement ou en recrée un dans un nouvel environnement de travail pour le maintenir en équilibre.
Le troisième tiers de carrière
Arrivé au troisième tiers de sa carrière, le travailleur peut ressentir le besoin de s’extraire le plus rapidement possible du monde du travail (rupture) ou de transmettre son expérience, son savoir-faire, ses connaissances, par exemple par l’entremise d’un legs professionnel (Doyon, 2012). Dans ce dernier cas, le travailleur privilégie une logique de générativité (un désir de transmission de sa culture à l’organisation).
Il sert à établir des codes de conduite, à savoir à quoi s’attendre et, au fond, à se sécuriser. Ce contrat est souvent implicite, toutefois, il est dynamique. Il peut être modifié.
Lorsqu’un contrat psychologique est bilatéral (ou multilatéral) et qu’il est respecté par toutes les parties, il peut être maintenu avec des bénéfices bilatéraux (ou multilatéraux) conscients et inconscients. Mais ce n’est pas toujours le cas.
Il devient alors nécessaire de réparer son contrat psychologique pour guérir et rétablir son équilibre. Bien entendu, ce processus de réparation prend du temps.
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
Références
Rousseau DM, Hansen SD, Tomprou M. « A dynamic phase model of psychological contract processes ». J Organ Behav. 2018;1-18. https://doi.org/10.1002/ job.2284
* Extrait de l’article en français téléchargeable sur mon site : https://laurentbouallegpsychologie.com/ressources/.
Limoges, J. (2001). Stratégies de maintien au travail et dans d’autres situations de vie. Septembre éditeur.
Limoges, J. (2018). La dynamique Individu-Étude-Travail. L’orientation et le développement de carrière. Qui plus est éditions.
Doyon, D. et Limoges, J. (2012). « Le Cercle de legs, un accompagnement privilégié » : ://ceric.ca/fr/2012/11/le-cercle-de-legs-un-accompagnement-privilegie/
