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en gestion et développement de carrières reliés aux domaines des ressources humaines dans les organisations (4/4)
Ce texte fait partie d’une série de quatre articles explorant le rôle-conseil et l’accompagnement en organisation par Nicole Yergeau.
Voici le dernier article sur le rôle-conseil et d’accompagnement dans les organisations en gestion et développement de carrière. Nous vous présentons quelques stratégies, pratiques et outils spécifiques aux principaux domaines Ressources humaines reliés à l’espace carrière.
La gestion des talents
La gestion des talents est un domaine qui s’arrime à la gestion et au développement de carrière, au développement des compétences ainsi qu’à plusieurs thèmes de projets de développement organisationnel. Chaque organisation personnalise et élabore une stratégie de gestion de talents en lien avec sa vision, sa mission, ses valeurs, ses politiques et ses objectifs. Il existe plusieurs facettes de la gestion des talents dans laquelle on peut retrouver le recrutement, la dotation, l’accueil et l’intégration des ressources humaines. Pour s’y retrouver, il faut d’abord situer le contexte organisationnel de la gestion des talents :
- Est-ce que l’organisation privilégie les talents de tous les individus ou est-ce qu’elle s’appuie sur une approche plus restreinte en ciblant des postes ou des individus?
- Est-ce que l’organisation répond aux caractéristiques d’un employeur de choix en Ressources humaines?
- Est-ce que l’expérience employé est centrée sur le bien-être et le développement des employés?
- Comment l’entreprise se démarque-t-elle pour attirer des talents, a-t-elle une marque employeur?
- Est-ce que l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) font partie des pratiques?
Le développement des compétences
Le développement des compétences est une activité en relation avec les autres domaines de Ressources humaines, qui fait appel naturellement à la dynamique des dimensions individu-formation-travail. Les compétences des personnes professionnelles de la gestion et du développement de carrière peuvent être mises de l’avant et d’autres connaissances et compétences peuvent être mises à niveau, voyons quelques éléments :
- caractéristiques de la vie professionnelle et personnelle et fonctionnement global des personnes;
- étapes de vie au travail et développement professionnel en lien avec les étapes de vie personnelle;
- positionnement des orientations, des résultats attendus du développement des compétences de l’organisation;
- bilan des compétences et profils de compétences;
- collecte, analyse et évaluation de données pour cerner les besoins de formation;
- étapes d’élaboration d’un plan de développement individuel ou organisationnel des compétences;
- environnements variés de formation et environnements de travail;
- méthodes d’apprentissage, niveaux d’évaluation et mesures de transfert d’apprentissage;
- nouvelles connaissances en neurosciences et en IA pour améliorer les méthodes d’apprentissage.
Nous considérons que le développement des compétences des ressources humaines est un domaine d’activité qui apporte aux professionnels et professionnelles de la gestion et du développement de carrière une valeur ajoutée dans une organisation où le développement des compétences est mis de l’avant et s’intègre dans une stratégie globale. On peut trouver des détails sur des pratiques et des outils reliés au développement des compétences dans Yergeau (2021) − la référence est au bas de cet article.
Le développement organisationnel
Le développement organisationnel aide au bon fonctionnement d’une organisation et contribue à sa pérennité pour améliorer l’efficacité de l’organisation et le bien-être des employés.
Le développement organisationnel est vaste et inclut des aspects variés selon les stratégies choisies et les besoins des organisations, du marché du travail, et ce, en lien avec les valeurs de la société. Les spécialistes de la gestion et développement de carrière ont les compétences de base en évaluation de situation et en élaboration de plans d’intervention, ce sont des essentiels et des atouts en développement organisationnel. Voici quelques champs dans lesquels on peut exercer un rôle-conseil et d’accompagnement en développement organisationnel :
- structures, processus, culture, planification stratégique;
- diagnostic organisationnel;
- leadership cohésif;
- gestion du changement;
- climat organisationnel, satisfaction et motivation au travail;
- réduction des conflits au travail et consolidation d’équipes;
- égalité, équité, diversité et inclusion;
- soutien aux clientèles avec des besoins particuliers;
- santé, sécurité et bien-être.
Chaque domaine d’intervention du développement organisationnel peut devenir une spécialité d’intervention pour les personnes professionnelles de l’espace carrière. Un projet d’intervention en développement organisationnel demande souvent beaucoup de ressources selon l’envergure du projet. Pour mener à bien un projet de développement organisationnel, il faut faire une évaluation de la situation et bien analyser les besoins d’une entreprise, l’offre de services (voir les étapes dans le troisième article) est un moyen concret pour situer le projet et définir le mandat, le plan et les rôles lors de l’intervention. Ces dernières décennies, le développement organisationnel a pris de l’importance dans les organisations ainsi que le rôle-conseil et d’accompagnement qu’on nomme parfois counseling organisationnel.
Lorsqu’on exerce dans les domaines du développement organisationnel, il est utile de connaître les étapes et les défis de la gestion du changement et de la gestion de projet parce que ce sont des outils utiles dans les interventions à grande portée. Enfin, il existe des domaines spécialisés en développement organisationnel nécessitant l’acquisition d’une expertise spécifique comme le « Design Thinking » ou le « Lean ».
Voici un schéma faisant la synthèse des éléments vus dans l’ensemble de nos quatre articles sur le rôle-conseil et d’accompagnement en gestion et développement de carrière dans les organisations :
En conclusion, nous vous invitons à une réflexion sur l’importance et la valeur ajoutée des personnes professionnelles en gestion et développement de carrière dans les organisations parce que nous croyons que toutes ces personnes de l’espace carrière devraient faire partie des discussions dans la recherche de solutions pour le futur de la main d’œuvre et du marché du travail en participant à l’écoute des nouveaux besoins exprimés par les individus et les groupes à l’intérieur et à l’extérieur des organisations.
* Dans le but d’alléger le texte et d’en faciliter la lecture, le générique masculin est utilisé comme genre neutre.
Références
Yergeau, N. (2025). Le rôle-conseil et d’accompagnement dans les organisations en gestion et développement de carrière, atelier présenté dans le cadre du Colloque de l’OCCOQ, le 5 juin 2025.
Yergeau, N. (2021). L’importance du développement des compétences pour les organisations et les spécialistes de la dynamique individu-formation-travail, document accessible à l’adresse https://orientaction.ceric.ca/2021/11/10/limportance-du-developpement-des-competences-pour-les-organisations-les-individus-et-les-specialistes-de-la-dynamique-individu-formation-travail/
