Alors que les c.o. ont vu leur mission se complexifier au fil du temps (Savickas, Nota, Rossier et al., 2010), ajoutant à leur rôle d’éducation au choix de métier l’accompagnement au développement de la carrière chez l’adulte tout au long de sa vie (Hall, 1996 ; Littleton, Arthur et Rousseau, 2000 ; Gingras, 2005), il apparaît qu’une telle évolution a donné lieu au développement de nombreuses stratégies afin de permettre à ces derniers d’adapter leurs interventions aux particularités d’une clientèle pour laquelle les ruptures et les remaniements de carrières se multiplient. En outre, tandis que 51 % à 60 % des personnes qui consultent aujourd’hui des c.o. souffrent d’un niveau élevé de détresse psychologique en relation avec des difficultés de prise de décision (Multon et al., 2001; 2007), il est question ici pour ces derniers d’aller au-delà de l’évaluation des caractéristiques de la personne, afin d’être plus global et de prêter une attention particulière à ses croyances, ses émotions, ses pensées et ses comportements ainsi qu’à leurs conséquences quant aux stratégies qu’elle met en place pour faire face à la situation, s’adapter et s’autoréguler (OCCOQ, 2010).
Afin de soutenir leurs clients dans ce travail d’adaptation et d’autorégulation, les c.o. gagneraient à intégrer l’approche d’acceptation et d’engagement (ACT) à leurs interventions.
En effet, cette dernière cible le développement de la souplesse psychologique, qui consiste à apprendre à ne plus se laisser paralyser par ses ressentis intérieurs et de manière à réaligner ses pensées, ses émotions et ses actions en direction de ses valeurs. L’ACT s’inscrit dans le courant de stratégies récentes et novatrices qui proposent d’apprendre, non pas à modifier le contenu des pensées, et cela, même si celles-ci apparaissent inadaptées et problématiques (Ngô, 2013) ni de fuir ou d’éviter les émotions douloureuses (Vuille, 2007; 2014), mais plutôt de changer la nature même de la relation que nous entretenons avec nos pensées et nos émotions (Monestès, Villatte et al., 2011 ; Ngô, 2013), cela, dans le but de réduire la capacité de nuisance de ces dernières (Schoendorff, Grand et Bolduc, 2011).
Pour y parvenir, il est d’abord question d’apprendre à adopter une position d’acceptation, qui ne consiste, non pas en une attitude passive et de résignation telle que ce mot pourrait le laisser entendre, mais bien davantage comme une position d’ouverture qui se veut bienveillante et non jugeante (Hayes, Strosahl et Wilson 2012) à l’égard de tout ce que nous vivons et ressentons, par exemple vis-à-vis de notre carrière ou de nos études et sans chercher à contrôler, combattre, fuir ou éviter (Neveu, Dionne, 2009). Peut-être le fait « d’accepter plutôt que de lutter, d’observer avec distance plutôt que de croire nos pensées difficiles est plus efficace que de tenter de s’en débarrasser » (Monestès, Villatte, 2011, p. 2) pour nous aider à nous approcher davantage d’une vie professionnelle riche et pleine de sens.
Pour celles et ceux qui souhaitent en connaître plus sur l’ACT et découvrir comment intégrer cette approche à leurs propres interventions auprès de leurs clients, que ce soit en employabilité, en orientation professionnelle ou en psychologie du travail, le CERIC, en partenariat avec l’AQPDDC, propose une série de webinaires ayant pour titre : Intégrer l’approche d’acceptation et d’engagement pour aider nos clients à apprivoiser leurs blocages et prendre soin de notre rôle d’intervenant.
Pour en savoir plus :
